उत्साह, उमङग र सुन्दर सपनासहित लोकसेवा आयोगको कडा प्रतिस्पर्धात्मक परीक्षा उत्तीर्ण गरी निजामती सेवामा प्रवेश गरेका व्यक्ति २० वर्ष पुग्दा÷नपुग्दै विभिन्न बहानामा सेवा छोडने क्रम बढदै गएको देखिन्छ। विगत पाँच वर्षमा छ हजार १६६ कर्मचारीले राजीनामा दिई सेवानिवृत्त भएको तथ्याङक निजामती किताबखानाले पुष्टि गरेको छ। अनुभवी कर्मचारीमा सेवाप्रति यस्तो निराशा किन आयो ? यहाँ प्रतिभाको कदर हुँदैन वा प्रतिभा देखाउने अवसर तथा वातावरणको अभाव छ भन्ने प्रश्नहरू पनि महìवपूर्ण छन। निजामती सेवामा प्रणालीगत व्यवस्था संस्थागत नहुँदा विभिन्न पक्षबाट आउने अनुचित दबाब र प्रभावको कारणले कर्मचारीले स्वतन्त्र ढङगले आफ्नो क्षमताको उपयोग गर्न पाउँदैनन। यसैगरी, राजनीति र प्रशासनबीचको सम्बन्ध र सीमालाई आत्मसात गरी दबाब र प्रभावलाई वास्ता नगरी प्रणाली र संस्कारलाई संस्थागत गर्न नसक्नुमा प्रशासनिक नेतृत्वको पनि उत्तिकै कमजोरी छन्।
प्रतिभाका लागि युद्ध
‘बेष्ट पिपुल क्यान विन’ भनी म्याकेन्जी एन्ड कम्पनीले सन १९९० मा पहिलो पटक निजी क्षेत्रमा ल्याएको प्रतिभाका लागि युद्ध अवधारणामा प्रतिभावान जनशक्तिको योजना बनाउने, उनीहरूको प्रोफाइल तयार गर्ने र आवश्यकताअनुसार उपयोग तथा परिचालन गर्ने विषयहरू समेटिएको थियो। यसको लामो समयपछि सार्वजनिक क्षेत्रमा बेलायतले सन २०१६ मा ‘ब्याटल फर टयालेन्ट इन ग्लोबल’ अवधारणाबमोजिम प्रतिभावान कर्मचारीलाई सरकारको महत्वपूर्ण तत्वको रूपमा आत्मसात गरेको थियो। श्रम बजारमा रहेका उच्च सम्भावना भएका जनशक्तिलाई सरकारी क्षेत्रमा आकर्षित गरी भर्ना, विकास र उपयोग गरेर लामो समयसम्म सङगठनमा टिकाइराख्नु नै प्रतिभाका लागि युद्ध तथा प्रतिभा व्यवस्थापनको सार हो।
देखिएका समस्या
कानुनी रूपमा संस्थागत स्वरूप लिएको छ दशक पूरा हुँदासमेत नेपालको निजामती सेवाले सुधारमा आशातीत उपलब्धि हासिल गर्न सकेको छैन। अझै पनि निजामती सेवा पदसोपान, नियन्त्रण र निर्देशन तथा सीमित तलब भत्ता र सुविधामा खुम्चिएर परम्परागत सोच र शैलीमै हिँडिरहेको छ। जबकि नेपालभन्दा पछि सुधारको थालनी गरेका भारत, भुटान, जापान तथा सिङगापुरजस्ता देशले सार्वजनिक प्रशासनको क्षेत्रमा फडको मारेका छन। निजामती सेवा ऐनमा आन्तरिक र खुला प्रतियोगिता, विशेषज्ञ पदको व्यवस्था, योग्यता, अनुभव र कामको प्रकृतिको आधारमा जिम्मेवारी दिने, कार्यसम्पादनको आधारमा कर्मचारीको मूल्याङकन, नेतृत्व मूल्याङकन, कार्यसम्पादन प्रोत्साहन कोष, नतिजामूलक कार्यतालिका, सेवा÷समूह विभाजन गरी विशेषज्ञताको विकास गर्नेलगायत कर्मचारीलाई अध्ययन तथा तालिमको अवसर प्रदान गर्नेजस्ता उत्तम व्यवस्था राखिएको छ। कानुन बनाउँदा अन्य देशका राम्रा अभ्यास र प्रावधान राख्ने समय समयमा सुधारका लागि सुझावसहितका प्रतिवेदन लिने तर कार्यान्वयन पटक्कै ध्यान नदिने प्रवृत्तिले त्यस्ता प्रतिवेदनहरूले पुस्तकालयको धुलो खाइरहेका छन। निजामती सेवामा व्यावसायिकता र सिर्जनशीलताको विकास हुन नसक्दा श्रम बजारमा रहेका अब्बल जनशक्तिको पहिलो रोजाइ निजामती सेवा हुन सकेको पाइँदैन। यसैले त डाक्टर, इन्जिनियर, कृषि तथा पशु प्राविधिकका साथै निजामती कर्मचारीका छोराछोरीहरू पनि सरकारी सेवाप्रति आकर्षित नभएको तथ्याङकले नै देखाउँछ। अझ सरकारी छात्रवृत्ति पाएर विदेश अध्ययन गर्न गएका कर्मचारी अध्ययन सकेर उतै बसेका उदाहरण प्रशस्तै छन।
ट्यालेन्ट फोरम
निजामती सेवा जति बढी सक्षम र सुदृढ हुन्छ त्यति नै सरकारको प्रभावकारिता बढदछ। हाल सङघ, प्रेदश र स्थानीय तहमा गरी जम्मा एक लाख ३६ हजार ४५० (निजामती किताबखाना) दरबन्दी छ। मुलुकको विकास, समृद्धि तथा सुशासनका कार्यक्रम सञ्चालन गर्न कार्यरत कर्मचारीमा रहेको प्रतिभाको पहिचान, विकास, उपयोग गर्न र श्रम बजारमा रहेका बेष्ट ब्रेनलाई निजामती सेवामा आकर्षित गर्न विभिन्न कार्यक्रम सञ्चालन गर्नुपर्दछ। यसका लागि टयालेन्ट फोरम एउटा महìवपूर्ण उपाय हुन सक्दछ। किनकी प्रतिभा डबलीमा कर्मचारीले आफैँले गरिरहेका, आफूले भोगिरहेका र देखिरहेका सार्वजनिक चासो र सरोकारका विषयलाई नवीन ढङगले सम्बोधन गर्ने उपाय प्रस्तुत गर्ने अवसर पाउँदछन। यस्ता कार्यक्रममा विश्वविद्यालयलाई पनि संलग्न गराउँदा अध्ययनरत विद्यार्थीमा सेवाप्रति सकारात्मक प्रभाव पर्दछ। यसैले यस्तो दीर्घकालीन सोचका साथ सङघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले आइडिया स्टुडियो नेपालसँगको सहकार्यमा निजामती सेवाको इतिहासमा पहिलो पटक २०७९ असारमा कार्यक्रम सम्पन्न ग-यो। उक्त कार्यक्रममा मुलुकभर छरिएर रहेका कर्मचारीहरूको उत्साहजनक सहभागिता रह्यो।
नवीन सोच
सुशासनका लागि प्रतिभा डबली भन्ने नारासहित आइडियाको आह्वान गरिएको थियो। सोबमोजिम आइडिएटरले सार्वजनिक नीति, विकास व्यवस्थापन, सेवा प्रवाह, सुशासन प्रवद्र्धनलगायत सार्वजनिक चासो र सरोकारका विषयहरूलाई फरक सोच र तरिकाले सम्बोधन गर्ने उपायसहित आफ्नो नवीन सोच पठाउनुपर्ने थियो। यसरी प्राप्त भएका नवीन सोच÷ इनोभेटिभ आइडियाहरूलाई यसमा रहेको नवप्रवर्तन, सिर्जनशीलता, मौलिकता, कार्यान्वयनयोग्यता, स्पष्टता र सकारात्मकता जस्ता आधारमा मूल्याङकन गरिएको थियो। यसका साथै प्रस्तुत आइडियाले समग्र सार्वजनिक सेवा, विकास व्यवस्थापन र सुशासन प्रवद्र्धनमा पार्ने प्रभाव समेतलाई दृष्टिगत गरी सङक्षिप्त सूची तयार गरियो। सङक्षिप्त सूचीमा पर्न सफल आइडियटरका सोचलाई अझ परिस्कृत र परिमार्जन गर्न इन्कुबेसन तालिम (बन्द प्रशिक्षण) दिइयो।
अब के गर्ने ?
प्रतिभा व्यवस्थापनको अभिन्न अङगको रूपमा प्रतिभा डबलीलाई संस्थागत र विस्तार गरी यसलाई दिगो बनाउनु आवश्यक छ। यसका लागि यससम्बन्धी सूचना बढीभन्दा बढी कर्मचारीसम्म पु-याइ उनीहरूमा नवीन सोचको विकास गराउने वातावरण तयार गरिदिनुपर्दछ। प्रत्येक वर्ष छनोट हुने आइडियाहरूको कार्यान्वयन योग्यता र प्रभावकारिताको विषयमा अनुसन्धानमूलक संस्था, विश्वविद्यालय तथा निजी क्षेत्रसँगको सहकार्य विस्तृत अध्ययन, अनुसन्धान गर्नुपर्दछ। अनुसन्धानको नतिजाको आधारमा उक्त नवीन सोचलाई पाइलट प्रोजेक्टको रूपमा कार्यान्वयन गरी क्रमशः विस्तार गर्नु पर्दछ। यसरी नवीन सोच कार्यान्वयन हुँदा सम्बन्धित आइडिएटरको परिचय खुलाउने सुनिश्चितता हुनुपर्दछ। यसले गर्दा सम्बन्धित कर्मचारीको पहिचान स्थापित हुनुका साथै उसको उत्प्रेरणा र मनोबल उच्च राख्न सघाउ पुग्दछ। मुलुकभर छरिएर रहेका फिल्डस्तरमा कार्यरत कर्मचारीको प्रतिभा नक्साङकन गरी विश्वविद्यालय तथा निजी क्षेत्रसँगको सहकार्यमा यस्ता कार्यक्रम प्रदेश र स्थानीय तहसम्म विस्तार गर्नुपर्दछ।
प्रदेश र स्थानीय तहबाट आएका नवीन सोचहरूको सार्वजनिक क्षेत्रमा उपयोग र विस्तार गर्ने गरी सातवटै प्रदेशमा टयालेन्ट इन्क्युवेसन केन्द्र स्थापना गर्नुपर्दछ। यस्ता केन्द्रमा हुने अनुसन्धानमा संलग्न हुन कर्मचारीलाई प्रेरित गर्नुपर्दछ। निजामती सेवालाई रोड मोडल बनाउन राष्ट्रिय प्रतिभा व्यवस्थापन रणनीति निर्माण गर्नु पनि आवश्यक छ। प्रतिभा व्यवस्थापन एउटा निकायको मात्र जिम्मेवारी हो भन्ने मान्यतामा सुधार ल्याउन सबै निकायमा स्थायी प्रतिभा समूह बनाई क्रियाशील बनाउन सकियो भने मात्र प्रतिभा डबली संस्थागत हुन सक्दछ।
