इतिहासविद् एवं चिन्तक युभल नोह हरारीका अनुसार ‘ज्ञान र प्रविधिमा निरन्तर अनुकूलित नभए मानव पुस्ता नै गतावधिक बन्न सक्छ’ । ज्ञान र प्रतिभाको उचित व्यवस्थापनबाट नै व्यक्ति गतावधिक हुनबाट जोगिने हो। परिवर्तन र विकासलाई व्यवस्थापन गर्ने सार्वजनिक निकायका सन्दर्भमा यो भनाइ झनै लागू हुन्छ। जीवन्त सङ्गठनको चरित्र परिवर्तनसंँग गतिशील हुनु, अझ भनौँ परिवर्तनलाई नै गतिशील बनाउनु हो। उदार लोकतन्त्र र नागरिक स्तरमा आएको चेतनाका कारण सर्वसाधारण नयाँ स्वाद र सन्तुष्टिको पारखी बनेका छन्। त्यसैले बहुसीपयुक्त र स्वयं प्रेरित कर्मचारीको माग प्रतिदिन बढिरहेको छ।
सार्वजनिक सङ्गठन यसअघि कहिल्यै अनुभव नगरिएको परिवर्तनको दबाबमा छन्। सङ्गठन गतिशील हुनु भनेको त्यहाँ संलग्न मानव पक्षको ज्ञान, सीप, क्षमता र स्वभाव निरन्तर परिवर्तन हुनु हो, उनीहरू स्वयं प्रेरित र बहुसीपयुक्त हुनु हो। कर्मचारीमा ज्ञान, सीप र उत्साह हुनु भनेको प्रतिभाको कुशल व्यवस्थापन हो। सङ्गठन आफैँ केवल संरचना हो, मानव साधनमा अपेक्षित परिवर्तन ल्याउन सकिएपछि मात्र परिवेशका चुनौती र सर्वसाधारणका चाखलाई सम्बोधन गर्र्ने सामथ्र्य सङ्गठनले प्राप्त गर्दछ, अर्को अर्थमा सङ्गठनहरू गतिशील हुन्छन्। त्यसैले के सार्वजनिक वा निजी सङ्गठन, सबैले प्रतिभा व्यवस्थापनलाई उच्च प्राथमिकतामा राख्न थालेका छन्।
नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापनको कमजोरीका कारण सार्वजनिक सेवा सेवाग्राहीका दृष्टिमा स्वादिला र सन्तुष्टि दिने खालको नभएको, सालिन्दा गर्नुपर्ने पुँजीगत खर्चको स्तर तथा परिमाण निकै कमजोर रहेको, व्यावसायिक सदाचारको स्थिति खस्कँदै गरेको र नीति निर्णय निर्माणमा सान्दर्भिकता र तथ्यभन्दा पर रहने गरेको देखिएको छ। परिणामतः सार्वजनिक प्रशासन धेरै आलोचित छ। सार्वजनिक प्रशासनमाथि यतिविध्न आरोप लाग्नुमा समग्र मानव संसाधनको स्थिति नै कमजोर भएकोले हो। यसो हुनुको एक कारण मानव साधनजस्तो इमोसनल क्यापिटललाई औपचारिकता र संरचनात्मक रूपमा हेरिएकोले हो, मानव संसाधनलाई मानव पुँजीको रूपमा नहेरिएकोले हो।
मानव साधन भनेको ज्ञान, सीप, क्षमता र सकारात्मक सोचसहितको कर्मचारी हो। कर्मचारीलाई सङ्गठनको लक्ष्य प्राप्तिका लागि परिचालन गर्न ज्ञान, जानकारी, सीप र सामथ्र्य निर्माण गर्नु पर्दछ। नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापन किन कमजोर भयो भन्ने सन्दर्भमा यसका खास कारण छन्। प्रतिभा व्यवस्थापनको पहिलो खुड्किलो उपयुक्त भर्ना छनोट हो। सङ्गठन र पदसँग सापेक्षिक सम्बन्ध राख्नसक्ने उपयुक्त कर्मचारी पहिचान गरी सङ्गठनभित्र भिœयाउनु प्रतिभा व्यवस्थापनको जग हो। सङ्गठन र वृत्तिप्रति न्याय गर्नसक्ने, सकारात्मक सोच र उच्च क्षमता भएको कर्मचारी पहिचान गर्नुपर्ने अवस्था छ।
साथै केन्द्रीय कर्मचारी निकायका रूपमा रहेको सङ्घीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले कर्मचारीलाई प्रतिभाका रूपमा लिनेभन्दा प्रशासन गर्ने विषयमा लिएको छ। मानव संसाधन योजना र नीति जारी भएका छैनन्। यो त्यत्तिकै हुन्छ भन्ने सोच राखिएको छ।
सकारात्मक सोच र उच्च क्षमता भएका कर्मचारी छनोटपछि कर्मचारीलाई सामाजिकीकरण गर्ने, क्षमताको पहिचान गरी उपयोगको वातावरण मिलाउने र पदस्थापन गर्ने काम भएको छैन। उपयुक्त व्यक्ति उपयुक्त स्थान भन्ने सिद्धान्त कार्यान्वयनमा छैन। पदस्थापन नतिजामूलक कार्यविवरण दिने काम गरिँदैन। प्रतिभा व्यवस्थापनमा प्रभाव पार्ने सबैभन्दा तदर्थ रहेको विषय सरुवा हो। सरुवाले कर्मचारीलाई नियुक्तिपछि हिमाल, पहाड, तराई तथा उपत्यका एवं सदरमुकामका संस्कृति, जनजीवन र भूगोलसँग परिचित गराई कार्यसञ्चालनदेखि नीति व्यवस्थापनसम्मका स्थानको व्यावहारिक ज्ञान दिलाउने गर्दछ। यस्तो कर्मचारी मात्र ज्ञान र अनुभवले निख्खर रूपमा खारिन्छ तर सरुवा सबैभन्दा सजिलो र जहिले गरे पनि हुने विषय भएको छ। नेपालको भूगोल, संस्कृति र जनजीवन बुझेर व्यावहारिक ज्ञान र सीप आर्जन गरेपछि मात्र कर्मचारीको कार्यसम्पादनले राष्ट्र र जनतालाई सम्बोधन गर्न सक्छ।
परिवेशले बहुसीपयुक्त र सधैँ जानिरहने कर्मचारीको माग गरेको छ तर कर्मचारी व्यवस्थापन कर्मचारीतन्त्रीय छ। व्यवस्थापन नजान्नुलाई छुट छैन भन्दैन, आफैँ जानिहाल्छ नि भन्ने भावना सङ्गठनभित्र छ। यी कारणले प्रतिभा मात्र होइन कार्यविधि पनि व्यवस्था हुन सकेको छैन। कर्मचारीलाई पुँजीभन्दा दायित्वको रूपमा हेरिने परम्परा छ। कर्मचारीले काम गर्दै अनुभव, सीप, परिस्थिति र समस्याबाट ज्ञान हासिल गर्ने हो तर कर्मचारी अकर्मण्य जागिरे बन्दैछन्। काम नगर्नेहरू प्रतिभा निर्माण गर्न सक्दैनन्।
नेपालमा कर्मचारीबाट आर्जित ज्ञानलाई संस्थाले संरक्षण एवं उपयोग गर्ने प्रणाली छैन भने व्यक्तिले पनि आफूले हासिल गरेको ज्ञान र आफूसँग भएको प्रतिभालाई आफैँभित्र खिया लगाएर राख्ने अवस्था छ। संस्था र व्यक्तिबीच मनोवैज्ञानिक सम्बन्ध छैन। संस्थागत सम्झना प्रणाली पनि स्थापित छैन, सेवाबाट अलग हुँदा आर्जित ज्ञान र अनुभव व्यक्तिसंगै जाने गर्दछ। लाखौँ रुपियाँमा प्राप्त गर्न नसकिने प्रशासनिक धरोहरको ज्ञान, अनुभव र सीप संस्थाले लिने गरेको छैन। परिणामतः प्रशासनले गर्ने निर्णय र वार्ता व्यावसायिक छैनन्, उसको सहयोगमा बन्ने नीति तथा कानुनको धरातल कमजोर बन्ने गरेको छ। जस्तो कि दुई दिन बिदा दिने निर्णय। विश्लेषण नगरिकनै गरिएको निर्णयबाट सरकार आलोचित हुन पुग्यो, निर्णय फिर्ता लिएपछि यस विषयमा समर्थनका स्वर कतै सुनिएन। सबैभन्दा कमजोर नेतृत्व व्यवहार छ। जसका कारण कर्मचारी क्षमता विकास, आर्जित क्षमता उपयोग र सीपको प्रोफाइलिङ गर्ने काम छायामा परेको छ। सबल नेतृत्व नै सुधार र परिवर्तनको प्रवेश बिन्दु हो। कमजोर नेतृत्वको सङ्गठनभित्रका सीमित अवसरको न्यायपूर्ण वितरण हुन सकेको छैन। सरकारले वर्षौंअघि घोषणा गरेको उत्तराधिकारी योजना पनि कार्यान्वयनमा आएको छैन। सबैभन्दा महìवपूर्ण कुरा निजामती सेवा नीति र कानुनहरू बिना नै तदर्थ रूपमा निजामती प्रशासनका संस्थाहरू चलेका छन्। निजामती कर्मचारी सद्गुणहरूको सङ्गम हो भनिन्छ। विश्वविद्यालयका विशिष्ट प्रतिभालाई संवैधानिक शक्ति भएको लोकसेवा आयोगबाट परीक्षण गरी सरकारलाई उपलब्ध गराइने गरिन्छ। सेवा अवधिमा सिकेका कुरा र लिएका अनुभवबाट प्रतिभालाई समृद्ध पार्दै लैजान सकिने स्थिति छ तर भनिएजस्तो न निजामती सेवा सामथ्र्यवान् संस्था बन्यो, न भएको ज्ञान क्षमता नै उपयोग एवं संरक्षण नै हुनसक्यो। परिणामतः विकास र सुशासनको मुद्दा निरन्तर धकेलिएको छ।
सङ्गठनले ज्ञान वा प्रतिभा त्यत्तिकै प्राप्त गर्दैन। यसका लागि ज्ञान सिर्जना, ज्ञान प्राप्ति, ज्ञानको संरक्षण, एवं ज्ञानको हस्तान्तरण र विनिमयको निरन्तर शृङ्खला कायम गरिनु पर्दछ। ज्ञान सिर्जनाका लागि सामाजिकीकरण, बाह्यकरण, आन्तरिकीकरण र सम्मिलनका विधि अवलम्बन गरिनु पर्दछ। ज्ञान प्राप्तिका लागि खोजी, स्रोत पहिचान, उत्पादन र परिस्करणका विधि अपनाउन सकिन्छ। प्राप्तिपछि प्राप्त ज्ञानलाई परिशोधन र भण्डारण गर्नु आवश्यक छ। सङ्गठनसंग भएका, प्राप्त र विकास गरेका ज्ञानलाई निरन्तर हस्तान्तरण र विनिमय गरिरहनु पर्छ, ता कि सङ्गठन प्रतिभा व्यवस्थापनको निरन्तर प्रक्रियामा गतिशील हुन सकोस्। यस अवस्थामा सङ्गठनहरू जीवन्त संस्था बन्न सक्दछन्। सङ्गठनको विकास यही आधारमा हुन्छ।
प्रभावकारी र प्रवर्तनशील सङ्गठनहरूले प्रतिभा व्यवस्थापनका केही विधि अपनाउने गरेका छन्। जस्तो कि कामपछिको समीक्षा, सङ्गठनको विवरण पत्र (एलो पेज) उपयोग, अवसर र चुनौती विश्लेषण, असल अभ्यास अनुकरण, ज्ञान मेला, निवृत्त वार्ता, अनुभव कथन, ज्ञानको संस्थानीकरण, ब्रिफिङ, मष्तिस्क मन्थन, समुदाय अभ्यास, नागरिक सर्वेक्षण, ज्ञान चित्राङ्कन र सञ्जालीकरण। ज्ञान वा प्रतिभा देखिने र नदेखिने तहमा हुन्छन्। देखिने कुराहरूलाई सजिलै लिन, भण्डारण गर्न र उपयोग गर्न सकिन्छ तर अदृश्य ज्ञान प्रतिभाको खानी हो, जसलाई सामान्य विधिबाट भन्दा पनि व्यवस्थापकीय व्यवहारबाट पहिचान, खोजी, प्राप्ति, भण्डारण र उपयोग गर्नुपर्ने हुन्छ।
प्रतिभा व्यवस्थापन मानव साधनको संवेदनशील पक्ष हो। यसमा देखिने–नदेखिने, भौतिक–भावनाजन्य, नीतिगत र व्यवहारजन्य पक्ष समावेश हुन्छन्। प्रतिस्पर्धात्मक वातावरणमा यो निकै आवश्यक छ भने नेपालजस्ता मुलुकमा सुशासन र सेवा व्यवस्थापन, नीति तर्जुमा र वार्ताहरूको प्रभावकारिताका लागि पनि आवश्यक छ। सार्वजनिक सङ्गठनलाई जीवन्त बनाई सरकारको वैधता पुष्टि गर्न मात्र होइन, स्वयं प्रशासनको औचित्य पुष्टि गर्न प्रतिभा व्यवस्थापन आवश्यक छ। सुरुवातका समयमा केही असजिलो भए पनि जब यसलाई निश्चित दिशा दिन्छाँै, त्यसपछि यसले स्वाभाविक मार्ग पहिल्याउँछ।
