मानिसमा राज्यको अवधारणाको विकास सँगसँगै कार्य विभाजनले स्थान पायो । राजाले मन्त्री छान्दा कस्तो छान्ने त ? चाणक्यले भनेका छन्, “जो आफ्नै देशको होस्, घराना परिवारमा जन्मिएको होस् र राजाको नियन्त्रणमा काम गर्ने होस् । उसले सबै कलाको सिप प्राप्त गरेको हुनु पर्छ साथै दूरदृष्टि भएको, तार्किक क्षमता रहेको व्यक्ति हुनु जरुरी छ । उक्त व्यक्ति बुद्धिमान, अरूलाई कुरा बुझाउन सक्ने क्षमता भएको, बोल्न, लेख्न सिपालु, कार्य तत्परता भएको, साहसी, बहादुर, दुःखपूर्ण अवस्थामा पनि विचलित नभई समस्याको सामाना गर्न सक्ने, बफादार हुन पर्छ । ऊ न त हठ स्वाभावको न त साह्रै हल्का, मध्यम प्रकृतिको हुन पर्छ । उक्त उच्च तहको मन्त्री जनताको मन सजिलै जित्न सक्ने, जनताको माझ रमाउन सक्ने, अरूको मन नदुखाउने प्रकृतिको हुनु पर्छ ।” यसरी चाणक्यले उच्च तहमा राज्यको तर्फबाट काम गर्ने मन्त्री हुन र उच्च तहका अन्य पदाधिकारी छनोटमा माथि उल्लेख गरिएको पृष्ठभूमि र गुण भएको खण्डमा उक्त व्यक्तिले राज्यको (तत्कालीन राजाको) अपेक्षा पूरा गर्न सक्छ भन्ने थियो ।
विश्वमा लिखित परीक्षाको प्रारम्भ चीनको सू–राजतन्त्रकालको इसं ६०५ मा सुरु भई १३०० वर्ष पछि क्विन राजतन्त्रको काल सन् १९०५ सम्म पनि रहयो । उक्त पद्धतिलाई इसं १८०६ मा विशेष प्रकृतिका पदमा उम्मेदवार छनोट गर्ने प्रयोजनार्थ इङ्ल्यान्डले ‘हर मेजेस्टीको सिभिल सर्भिस’ मा अपनायो । आधुनिक युगमा आइपुग्दा उन्नाइसौँ शताब्दीसम्ममा योग्यता प्रणालीमा आधारित छनोट प्रणालीको स्थापना हुन पुग्यो । सन् १८०६ मा ‘ब्रिटिस इस्ट इन्डिया’ कम्पनीले लन्डनमा परीक्षा प्रशासनको प्रशिक्षणका लागि एउटा कलेज खोल्यो । सन् १८२९ मा उक्त कम्पनीले सिभिल सर्भिस शब्द प्रयोग ग¥यो ।
भारतमा कर्मचारी छनोट गर्ने प्रयोजनका लागि सन् १८५३ मा ‘विलियम ग्लाडस्टोन,’ ‘सर स्टाफोर्ड नर्थकोट’ र ‘चाल्र्स ट्रेभेलियन’ को समितिले सिभिल सर्भिसको सङ्गठन र कार्यान्वयनका तरिका बारे काम गरे परिणाम त परीक्षाका लागि मापदण्डसहितको लिखित परीक्षा, सामान्य शिक्षा, अन्तरविभाग सरुवा, पदसोपान, बढुवालगायतका विषयमा सिफारिस ग¥यो र त्यसको प्रभाव संसारभर पर्न गयो ।
नेपालमा पनि त्यसको प्रभाव नपर्ने कुरै भएन, पृथ्वीनारायण शाहले राज्य एकीकरणको क्रममा लिएको अनुभवका आधारमा उनले एकीकरणको मूल ध्येयमा ठेस नपुग्ने गरी भाई भारदारको इच्छा पूरा गरे । पृथ्वीनारायणले नेपाल एकीकरण गर्दाको बखत सेनाको तयारी गरेका थिए । उनले भाइभारदारलाई दिव्योपदेश दिँदा छनोटका लागि केही जातलाई सिफारिस गरेको पाइन्छ, जसमा लडाका जातको रूपमा “खस, मगर, गुरुङ र ठकुरी मिलाएर सेनामा भर्ना गर्नु यी चार जातबाट बैरी (शत्रु) त के इन्द्रको आसन पनि डग्मगाउँछ” भनेका छन् । अनजानलाई ठुलो पद नदिनु, पुराना सेवकलाई आफ्नो निकटमा राख्नु, पाँडे, बस्नेत, पन्त, मैयाद, मगरलाई आलोपालो गरी पद दिनु भनि त्यसबेला काम, जात र थर भएका विशेष गुण एवं स्वभाव र पृष्ठभूमिका आधारमा पहिलो प्राथमिकतामा राखेको पाइन्छ । अन्जानलाई ठुलो अधिकार नदिनु भन्नु नै उसको गुण र स्वभावको पुष्ट्याइ भई सुनिश्चित नहुन्जेल सतर्क रहने र निगरानीमा राखिरहने भनेको हो ।
नेपालको अन्तरिम शासन विधान २००७ को प्रावधान अनुसार विसं २००८, असार १ गते पब्लिक सर्भिस कमिसन स्थापना भयो । जसको हीरक वर्ष यो वर्ष मनाइरहेको छ । देशमा राणाकालमा पक्षपातपूर्ण व्यवहारको कारण निष्पक्षताको कडी नै प्रमुख ओखती भएकाले त्यो एजेन्डालाई लोक सेवा आयोगले परीक्षणको मुख्य औजार बनायो । यसरी आजसम्म बनेका संविधानमा लोक सेवा आयोगको निरन्तर प्रावधान रहेको छ । संस्थानका कर्मचारी छनोटमा आयोगमा हाल गरेको व्यवस्था विसं २०२३ मा पनि गरेको थियो र पछि विविध कारणबाट हटाएको इतिहास छ । आयोगले उपलब्ध जनशक्तिलाई ध्यानमा राखी स्थापनाकालका बखतमा अप्राविधिक तर्फको जनशक्ति छनोटमा लिखित परीक्षा लिए पनि कतिपय प्राविधिक पदमा उम्मेदवार नै नपाइने हुँदा अन्तर्वार्ताबाट मात्र छनोट गरिन्थ्यो । विसं २००७ को क्रान्तिपश्चात् सर्वसाधारणलाई पढ्न पाउने व्यवस्था भएपछि नेपालमा औँलामा गनिन सक्ने स्नातक रहेको अवस्थामा सबैलाई लिखित परीक्षा पनि कति सम्भव थियो ? तत्कालीन समयमा कामकाजमा आवश्यक पर्ने गणित, इतिहास, भूगोल र प्रशासनिक व्यवस्थाका विषयबाहेकको विकल्प थिएन ।
कर्मचारी छनोट प्रणालीमा बेलायतको प्रभाव स्वाभाविक रूपमा प¥यो । सेनामा भर्ना गर्ने विधि अन्तर्राष्ट्रिय स्तरको स्थापित भए पनि निजामतीतर्फ त्यस्तो अभ्यास भएको थिएन । विषयको ज्ञान र निष्पक्षता तथा तटस्थता नै कर्मचारी छनोटमा प्रमुख ध्येय बन्यो । विषयगत परीक्षा प्रणाली प्रारम्भमा सुरु भए पनि विसं २०२४ देखि आयोगमा मनोविज्ञानका विशेषज्ञ (स्व. माधवबहादुर सिंह कार्की) प्रवेश गराएपछि वस्तुगत परीक्षा प्रणालीसमेतको आरम्भ भई विषयगत र वस्तुगत दुवै परीक्षा प्रणाली अवलम्बन हुन पुगे । विसं २०२४ सालमा परीक्षण प्रविधि शाखामा मनोवैज्ञानिकलाई स्थापित गराएपछि आइक्यु परीक्षा, समूह योजना, सामूहिक छलफल, मौजुदा लेखन जस्ता विषय माधवबहादुर सिंह (मनोवैज्ञानिक) को परामर्श र सक्रिय सहयोगमा वस्तुगत परीक्षा प्रणाली प्राविधिक पदतर्फ एवं तत्कालीन शैक्षिक परीक्षा प्रणाली अनुरूप आयोगको परीक्षा पद्धतिमा अभियोजन भयो ।
लिखित परीक्षा (विषयगत वा वस्तुगत) सबै ज्ञानको तहमा मात्र परीक्षणको रूपमा रहे, मुख्य विषय निष्पक्षता कायम गर्नु थियो । विशेष गरी छनोट प्रणालीलाई वस्तुनिष्ठ र निष्पक्षता उन्मुख गराउने विषयमा पाठ्यक्रम निर्माण भए उक्त पाठ्यक्रमले नेपालको शैक्षिक पाठ्यक्रम र त्यसका खास विषय वस्तुलाई जस्तै भूगोल, इतिहास, संस्कृति, नेपालको परिचय, सामान्य अङ्क गणितीय ज्ञान र पेसासँग सम्बन्धित विषय वस्तुबाट प्रारम्भ भएको कर्मचारी छनोटको पाठ्यक्रम आखिर क्रमिक सुधार भए पनि त्यही सेरोफेरोमा परिवर्तन भइ रहे । आजसम्म आउँदा केही सुधार देखिए पनि त्यसले उम्मेदवारको ज्ञानको परीक्षण गर्दै निष्पक्षताको काम गरेको छ । सुधारका पहल निरन्तर भएको छ । आयोगले विभिन्न श्रेणीमा कुन स्तरका प्रश्न सोध्ने भन्ने विषयमा विसं २०६३/६४ मा ज्ञानका तहलाई तीन वटा क्षेत्रमा जस्तै अवधारणात्मक ज्ञान, प्रक्रियात्मक ज्ञान र उच्च संज्ञानात्मक ज्ञान भनी वर्गीकरण गरियो । उक्त तीन वटै तहमा प्रयोग हुने क्रियापदसमेत उल्लेख भएका छन् । त्यसको परिपालानाले प्रश्नको स्तरलाई थप स्तरीय कायम गर्न मद्दत पुगेको छ । तथापि जनचाहानाको अपेक्षासँग अझै परीक्षणका विधिको प्रयोग र भार मिलाउनु जरुरी छ ।
परीक्षण विधिको आधुनिक सुधारस्वरूप विसं २०७३ सालदेखि आयोगले निजामती सेवाका लागि आधुनिक परीक्षाको रूपमा राप प्रथम श्रेणीका अधिकृतका लागि मामिला प्रस्तुतीकरण र विसं ०७५ देखि राप द्वितीय श्रेणीका अधिकृतका लागि ‘इन बास्केट’ अभ्यासलाई सुरु गरिसकेको छ । राप प्रथम श्रेणीको सक्षमता सर्वेक्षणको आकडाबाट पाइएकाले त्यसलाई परीक्षणका रूपमा राखियो जसमा आफ्नो कार्यक्षेत्रको जिम्मेवारीमा पर्ने उक्त तहको पदमा आइपर्ने कुनै घटना विशेष समस्याका रूपमा दिई प्रस्तुति तयारी गराई मूल्याङ्कनकर्ता समक्ष प्रस्तुति दिनु पर्छ । राप द्वितीय श्रेणीको उपसचिव वा सोसरह तहको पदमा दैनिक विभिन्न पत्र, इमेल, फ्याक्स, टिप्पणी, आन्तरिकपत्र, निर्देशन, सम्पन्न गर्नुपर्ने टेलिफोनबाट आएका मेसेजको कामकारबाहीमार्फत प्रकरणको जरुरीपन, मानवीयता, विशिष्टता, संवेदनशीलता, समयको सीमितता आदिका आधारमा काम कारबाही अगाडि बढाउनुपर्ने, कार्यलाई यथासमयमा नै प्राथमिकीकरण गरी औचित्यका आधारमा पुष्ट्याइँसहित सम्पन्न गर्ने, गराउनुपर्ने हुन्छ ।
कुन काम पहिले र पछि गर्नु पर्छ भन्ने विषयको परीक्षण उक्त इन बास्केट अभ्यासमा परीक्षण सामग्रीमार्फत गरिन्छ । ‘इन बास्केट’ अभ्यास कुनै लेखपढ गरेर जान्ने विषय होइन, यो परीक्षण सामान्यत कुनै पनि अधिकृत तहमा काम गरिसकेको व्यक्तिको आफ्नो कार्यसम्पादनको तरिकाको बारेमा जानकार र दत्तचित्त भई आफँैले अधिकृत तहमा जहासुकै काम गरेको व्यक्तिका लागि एकदमै सहज विधि हो । त्यसमा सैद्धान्तिक लेख्ने विषय केही हुँदैन । निर्देशन पनि मानक रूपमा परीक्षापूर्व नै अध्ययन गर्न दिएको हुन्छ, त्यहाँ केवल काम गर्नुपर्ने बास्केटभित्र रहेका उक्त काम कुन पहिले गर्ने, किन पहिला गर्ने, उक्त कार्य सम्पन्न गर्नलाई के के गर्नु पर्छ भन्ने कुरा मात्र अथवा कसरी गर्ने भन्ने विषय मात्र निर्देशन र ‘फम्र्याट’ दिए अनुसार गर्नुपर्ने हुन्छ । अरू परीक्षा जस्तो यो अध्ययन गरेर आउने परीक्षा होइन, यो त अकल लगाउने परीक्षा हो । यी परीक्षा विभिन्न चरणका परीक्षा समाप्त भइसकेपछि अन्तर्वार्ताको चरणमा पुगेका सीमित उम्मेदवारलाई मात्र लिइने गरिन्छ । यो विधि व्यक्तिको विभिन्न क्षमताको परीक्षण गर्न र कार्यसम्पादन शैली र विषयको गाम्भीर्यता पहिल्याउन सक्ने व्यक्तिको तुलना गर्न अति नै उत्तम परीक्षणको रूपमा लिइन्छ ।
विज्ञहरूले यसलाई अहिलेसम्मकै उत्कृष्ट परीक्षण सामग्रीका रूपमा लिएको पाइन्छ । यसर्थ समयसापेक्ष विश्व परिवेशसँग सामना गर्न सक्ने जनशक्ति छनोट गर्न सैद्धान्तिक ज्ञानका साथै बढी व्यवहारात्मक पक्षको परीक्षण गर्नु आजको अपरिहार्यता र सेवाग्राहीको माग अनुकूल हुन्छ । तटस्थता, निष्पक्षताका साथै व्यवहारको परीक्षणमा जोड दिँदै जानुले योग्यता प्रणालीको कदर हुन्छ ।
सूचना प्रविधिको तीव्रत्तर विकाससँगै सर्वसाधारण सेवाग्राहीले सेवा प्रवाहका लागि नीति निर्माणमा संलग्न हुने उच्च पदाधिकारीदेखि कार्यान्वयनको तहमा रहने कर्मचारी वर्ग सबैलाई प्रभावकारी नीतिको अभाव र कार्यान्वयनमा ढिलासुस्ती र आचरण तथा व्यवहारमा खोट देखाउने गरेका छन् । यसको मतलब समय अनुसार सुधारको गुञ्जायस प्रसस्तै छन् । हामीले सुधारका लागि घस्रने होइन दौडने बेला भइसकेको छ । अब हामी हाम्रो आफ्नो कार्य क्षेत्र बढेको सन्दर्भमा संसारका उत्कृष्ट छनोट विधिसँग मिल्दा आधुनिक छनोटका विधि अनुकूलन गरी द्रुत नतिजा दिने खालका परीक्षण विधि अवलम्बन गर्नुपर्ने बेला भइसकेको छ । सेवा प्रवाहमा चाहिने मनोवृत्ति, सेवाभाव, रचनात्मकता, राष्ट्र सेवाको भावना बोकेको र अनुशासित भई कर्मक्षेत्रमा सबै सेवाग्राहीसँग समान सेवाभाव राखी न्यायपूर्ण र विवेकपूर्ण तरिकाले कार्यसम्पन्न गर्ने चरित्रवान् कर्मचारी भित्र्याउनु जरुरी छ । यसका लागि संज्ञानात्मक परीक्षणको भन्दा बढी व्यवहारात्मक पक्ष (जस्तै मनोवृत्ति, सेवाग्राही केन्द्रित मनोवृत्ति परीक्षण, कार्य नमुना परीक्षण, व्यक्तित्व परीक्षण, अनुशासन परीक्षण, कार्य तत्परता परीक्षण, नयाँ विषय सिक्न सक्ने क्षमता परीक्षण, इमानदारी, विश्वसनीयताको परीक्षण) सँग सम्बन्धित आधारभूत कार्यसँग सम्बन्धित कलाकौशल, व्यवहारात्मकशैली परीक्षण विधि अपनाउनु जरुरी छ ।
व्यक्तिमा बुद्धि भएर मात्र हुँदैन, त्यसलाई विवेकमा रूपान्तरित गरिएन भने, कसैले जानेर पनि काम गरेन भने त्यसको के काम ? कसैसँग ज्ञान छ, त्यो ज्ञानलाई कार्यशैलीमा रूपान्तरण गर्ने सिप छैन भने पनि त्यसको नतिजा प्रभावकारी आउँदैन । बुद्धि र विवेक फरक कुरा हो भने विषय जान्नु र कर्ममा उतार्नु फरक विषय हुन् । परीक्षण गर्ने निकायले राज्य र जनता अपेक्षित क्षमता, गुण र व्यवहारका खास खास विशेषताको परीक्षण गर्ने परीक्षण प्रविधिमा द्रुत रूपमा रूपान्तरित हुनु जरुरी छ । आजको परिवर्तित सन्दर्भमा लोक सेवा आयोगले आफ्नो परीक्षण प्रविधि सुधार गर्न अनुकूल वातावरण तयार गर्नु जरुरी छ । यसका लागि आवश्यक अन्य पूर्वाधारमा सम्बन्धित सबैको सहयोग अपेक्षित रहन्छ । आज लोक सेवा आयोग हीरक महोत्सव मनाउने दिनमा पुगेको छ, यसले धेरै लामो कार्य अनुभव बोकेको छ । संविधानले आयोगलाई थप संवैधानिक जिम्मेवारी दिएको छ । विसं २०८२ भर ७५ वर्ष पुगेको उपलक्ष्यमा आयोगले हीरक महोत्सवमा उत्साही कार्य गरिरहने छ । जे होस् बुद्धि र व्यवहार दुवैको परीक्षण गर्नु गरुरी छ । आयोगलाई राज्यको कुशल कर्मचारी छान्ने गहन संवैधानिक अभिभारा छ । त्यो अभिभारा पूरा गर्न आयोग सधैँ दत्तचित्त भएर लाग्ने ।
