नयाँ सार्वजनिक जागरुकता

विश्वव्यापी रूपमा नै सार्वजनिक प्रशासन सेवाग्राही र राजनीतिक कार्यकारी दुवैतिरबाट आलोचित हुँदै आएको छ । व्यवस्थित समाजको सबैभन्दा स्थायी, बहुउद्देश्यीय र नैतिक संस्थालाई कसरी प्रभावकारी बनाउने भन्ने सन्दर्भमा समय समयमा खोज, अनुसन्धान र अवधारणा विकास हुँदै आएका छन् । तिनले सुधार प्रक्रियालाई सघाएको पनि छ तर धेरै जसो अल्पविकसित मुलुकमा उपलब्धि निकै सीमित  छन् । राष्ट्रसङ्घीय विकास कार्यक्रिमका अनुसन्धाताले कर्मचारीमा स्वचालित उत्साह र कार्य जागरुकता सिर्जना गर्न आन्तरिक उत्प्रेरणा जसलाई उनीहरूले नयाँ सार्वजनिक जागरुकता (न्यु पब्लिक प्यासन : एनपिपी) भनेका छन्, को अवधारणा विकास गरेका छन् । राष्ट्रसङ्घीय विकास कार्यक्रमकी पूर्वप्रमुख प्रशासक हेलेन क्लार्कबाट विकास भएको र ¥यान अरेन्जले व्याख्या गरेको नयाँ सार्वजनिक जागरुकता (एनपिपी) ले संरचनात्मक सुधारले मात्र संस्थाहरू स्वचालित उत्साहमा कार्यप्रेरित हुँदैनन्, दिगो सुधारका लागि स्वयम् उत्साहका मनोवैज्ञानिक विधि चाहिन्छ भन्ने निष्कर्ष निकालेका छन् । 

हेलेन क्लार्कका अनुसार नयाँ सार्वजनिक जागरुकता (एनपिपी) ले सार्वजनिक निकायमा रहेका कर्मचारीलाई सशक्तीकृत गर्ने र सशक्तीकृत भएको अन्तरवोध हुने अवस्था सिर्जना गर्छ । यस अवस्थामा कर्मचारीहरू आफ्नो जिम्मेवारीलाई व्यवसायभन्दा सेवा भएको बोध गर्छन्, कामलाई आनन्दमा लिएर सर्वसाधारणलाई सन्तुष्ट बनाउँछन् । यस अवस्थामा सार्वजनिक सङ्गठनको प्रभावकारिता विस्तार भई नागरिक तहमा शासनप्रति विश्वास स्थापित हुन्छ । 

¥यान अरेन्जले निजामती प्रशासन प्रभावकारिताका तीन सूचक उल्लेख गरेका छन्, विश्वास, ग्रहणशीलता र गतिशीलता । निजामती प्रशासनले सेवाग्राही र सरकारको विश्वास आर्जन गर्नु पर्छ । यो संस्था नीति निर्माता, निगरानी निकाय र सेवाप्रति तत्काल ग्रहणशील हुनु पर्छ । साथै यसले वर्तमान र भविष्यको सङ्केत टिप्न सक्नु पर्छ (गतिशील हुनु पर्छ) । निजामती प्रशासन विश्वासिलो भयो तर ग्रहणशील भएन भने लामो अवधि विश्वासिलो पनि बन्न सक्दैन । ग्रहणशील भयो तर गतिशील भएन भने लामो समयसम्म ग्रहणशील बन्न सक्दैन । त्यस्तै गतिशील भयो ग्रहणशील र विश्वासिलो भएन भने आफ्नो औचित्य सिद्ध गर्ने गरी जिम्मेवारी पूरा गर्न सक्दैन । ¥यान अरेन्जले भनेका यी ‘त्रयी गुण’ (ट्रिनिटी) का आधारमा नै सरकार जीवन्त बन्ने हो, सुशासन स्थापित हुने हो ।

नयाँ सार्वजनिक जागरुकताले कर्मचारीमा आन्तरिक र बाह्य उत्प्रेरणाको पुनर्बोध र पुनर्सन्तुलन गरी सेवा व्यवस्थापन सुधार गर्ने आशय राख्छ । सार्वजनिक प्रशासन सुधारका लागि यसअघि विकास भएका व्यवस्थापनवाद, नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन र नयाँ सार्वजनिक सुशासनले कार्यसम्पादन सुधारमा महत्वपूर्ण विधिहरू सिफारिस गरे । तर ती सबै कार्यसंरचना सुधारमा सङ्घर्षरत रहे, निरन्तर परिवर्तनशील समाजको लयमा गतिशील तुल्याउने गरी निजामती प्रशासनमा आन्तरिक उर्जा दिन सकेनन् । सार्वजनिक प्रशासनको विधिका शासन र राजनीतिक मूल्य तटस्थता राम्रो थियो, नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनको मार्केट डायनामिक्स र प्रत्यक्ष उत्तरदायित्व उत्कृष्ट थियो । नयाँ सार्वजनिक सुशासनले अघि सारेको आन्तरिक इकोसिस्टम र बाह्य पर्यावरणबिच आबद्धीकरण, सहउत्पादन र नागरिक संलग्नताका बहुमाध्यम उपयोगका विधि निकै महत्वपूर्ण थिए तर यी अवधारणा बाह्य र आन्तरिक उत्प्रेरणाको सीमा पहिचान तथा विधिहरू संयोजनभन्दा पर रहे । नयाँ सार्वजनिक जागरुकताले सार्वजनिक प्रशासन, नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन र नयाँ सार्वजनिक सुशासनका संरचनागत पक्षबाट एक कदम अघि बढेर कर्मचारीमा आन्तरिक उत्साह सिर्जना अनि स्वचालनमा ध्यान दिनु पर्ने आग्रह राख्छ । अर्को शब्दमा यो सार्वजनिक क्षेत्रका मूल्य प्रणालीलाई संस्थागत गर्न निरन्तर गतिशील उत्साहमा स्वयम् परिचालित गर्न उद्यत छ । संस्था र कर्मचारीबिच मनोवैज्ञानिक सम्बन्ध स्थापना गरी काम नै उत्प्रेरणा गर्न स्थितिमा पु¥याउनुमा जोड दिन्छ । 

कर्मचारी उत्प्ररेणाका परम्परागत ढाँचालाई पुनर्बोध गर्ने आवश्यकता नयाँ सार्वजनिक जागरुकताले औँल्याएको छ । यसले सार्वजनिक प्रशासनका उचित प्रक्रिया, विधिको शासन, निष्पक्षता, सार्वजनिक साधन उपयोगको पवित्रताको विश्लेषण गर्छ । नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनको नतिजा उन्मुखता, प्रत्यक्ष जवाफदेहिता, प्रभावकारिता र उद्यमशील नेतृत्वलाई पनि विश्लेषण गर्छ । साथै नयाँ सार्वजनिक सुशासनको नेतृत्व, व्यवस्थापन, सहउत्पादन र नागरिक संलग्नतालाई विश्लेषण गर्छ । यी तीन प्रमुख अवधारणा र अभ्यासको विवेचना गरी त्यहाका संरचनागत अवरोध छिचोल्न आन्तरिक उत्साह वा संवेग शक्ति विस्तार गर्न सिफारिस गर्छ । यसर्थ नयाँ सार्वजनिक जागरुकताले नयाँ सार्वजनिक सुशासनसम्म पुगेका व्यवस्थापन सुधारलाई थप प्रभावकारी बनाउन आन्तरिक उत्प्रेरणामार्फत परिपूरण गर्छ । 

नयाँ सार्वजनिक जागरुकताले उच्च तहको साङ्गठनिक उपलब्धिलाई संरचना सुधार गरेर मात्र पुुग्दैन, आन्तरिक उत्साह, संवेग र तत्परताले समर्थन गर्नु पर्छ भन्ने मान्यता राख्दछ । गतिशील विश्व, भनौँ २१ औँ शताब्दीको व्यवस्थापन बहुसिपयुक्त, स्वयमउत्साही, स्वनियमित र निरन्तर परिवर्तनशील हुनुको विकल्प छैन । यसले सार्वजनिक व्यवस्थापनको दिगो र गतिशील सुधारका चार पक्षलाई आधार मान्छ । पहिलो समस्याको विशेषीकृत पहिचान (डाइग्नोसिस), दोस्रो, सुधारको गति ठम्याइ (मोमेन्ट), तेस्रो, ध्यान दिनुपर्ने क्षेत्र (फोकस) र चौथो, गन्तव्य (डेस्टिनेसन) । यी सबैको केन्द्रविन्दुमा संवेगतात्मक उर्जाले महत्वपूर्ण स्थान लिन्छ । यो अवधारणा विकासका पृष्ठभूमिमा पाकिस्तान, कजाखस्तान र पपुवा न्यूगिनीको निजामती प्रशासनको समस्या विश्लेषण र सुधारशिल्पीका रूपमा चिनिएको न्युजिल्यान्डको सुधार उपलब्धिको निष्कर्षमा आधारित छ । 

के नयाँ सार्वजनिक जागरुकता कार्यमूलक अवधारणा हो ? वा प्राज्ञिक विलासन मात्र ? सार्वजनिक प्रशासनको सास्तीबाट आजितहरूका लागि यसले समाधान नदेला भन्ने छ तर यसले दुई कुरा पहिचान गरी उपचार विधि खोजेको छ । निजामती प्रशासनलाई निरुत्साहित गर्ने वैचारिक, बौद्धिक, वित्तीय, राजनीतिक, सङ्गठनात्मक कारण पहिचान गरेको छ । अर्को निजामती प्रशासनलाई वास्तविक रूपमा उत्साहित गर्ने विधिहरू बाह्य उत्प्रेरणा, आन्तरिक उत्प्रेरणा र स्वनियमित उत्साहको पहिचान गरेको छ । कर्मचारीमा स्वयम् उत्साह, जोस र उसभित्रको आवेगजन्य ऊर्जा परिचालन सार्वजनिक व्यवस्थापनको जीवन्त गतिशीलताका लागि साह्रै महत्वपूर्ण छ । यस अर्थमा यो नितान्त नयाँ अवधारणा नभई मानव व्यवहार र मनोविज्ञानलाई परिचालन गर्ने व्यवस्थापकीय विधिको पुनर्पुष्टि हो । कजाखस्तान र पाकिस्तानलगायतका मुलुकमा कर्मचारीको कार्यउत्प्रेरणाको प्रोफाइलिङ, प्रोत्सानका विधिको पहिचान, कर्मचारी वृत्तिसंस्कृति पहिचान र प्रोत्साहनका विधिहरू सिफारिस गरिएकोले एनपिपी तथ्यमा आधारित छ, कार्यमूलक छ भन्न सकिन्छ । 

अर्को जिज्ञासा रहनसक्छ, नेपाल जस्ता मुलुकहरूका लागि नयाँ सार्वजनिक जागरुकताले के योगदान गर्न सक्छ ? के अन्य मुलुकमा विकास भएका अवधारणा त्यही रूपमा नेपाल जस्ता मुलुकले अवलम्बन गर्न सक्छन् ? झन वैचारिक–व्यावहारिक सङ्क्रमणको सिर्जना त गर्दैन ? हो, नयाँ अवधारणाको त्यही रूपमा अभ्यासमा ल्याउन सकिँदैन । नवीन अवधारणाको न होलसोल स्वीकार वा न त्यत्तिकै उपेक्षा गर्नु हुन्छ तर नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा कार्यतत्परताको स्तर निकै कमजोर छ, प्रशासन सबैतिरबाट आलोचित छ, कर्मचारी मनोबल इतिहासमै सबैभन्दा गिरेको छ, संस्थात्मक सम्झना पनि मेटिँदै गएको छ । व्यावसायिक सदाचारिता ह्रासोन्मुख छ । निजामती सेवाको छवि गिर्दै गएकाले उत्कृष्ठ प्रतिभा प्रवेश गर्न चाहिरहेका छैनन् । केही वर्षअघि भएको अध्ययनले सेवा प्रवाहमा भएको अध्ययनले प्रशासनप्रतिको जनताको अनुभूति राम्रो छैन । अध्ययनले देखाएको निष्कर्ष अनुसार कार्यालयबाट प्राप्त हुने सेवामा लामो समय लाग्ने गरेको छ, सेवा लिनका लागि भनसुन र सिफारिस गर्नु परेको छ, सेवामा नातावाद, कृपावाद र अतिरिक्त अनुनयविनय गर्नु परेको छ, कतिपय सेवामा मध्यस्थकर्तामार्फत लिनुपर्ने बाध्यता छ, कर्मचारीहरूमा (विशेषतः अग्रपङ्क्ति) मा सहयोगी भावना छैन, प्रशासनभित्र पहुँचवालाको काम छिटो र गरिब–विपन्नको ढिलो हुन्छ, सेवा लिन अतिरिक्त उपहार, दस्तुर वा नजराना पनि दिनु परेको देखाएको छ तर यस्ता प्रतिवेदनहरू आउँदा एकातर्फ निजामती प्रशासनले आफ्नो सुधारको गन्तव्य पक्डिन सकेको छैन भने यसमाथि भएको राजनीतिकरण (दलीयकरण) ले निजामती सेवा थङ्थिलो भएको छ । यस अवस्थामा कर्मचारीको व्यावसायिक सदाचारिताको स्तर उकासी सर्वसाधारणको सम्मति जित्न र राजनैतिक कार्यकारीलाई स्थापित मूल्य अनुसार सल्लाह सुुझाव दिन नयाँ सार्वजनिक जागरुकताले सघाउ पुग्छ । किनकि आन्तरिक उत्साह विकासले नै ‘काम नै उत्प्रेरणा हो’ भन्ने अन्तरवोध गराउँछ । यस अवस्थामा न कर्मचारीहरू राजनीतिकृत हुन्छन् न अतिवृत्तिवादी जागिरे भावना नै राख्छन् । व्यवस्थापनका स्थापित मूल्यमा रही प्रभावकारी सेवा व्यवस्थापनमार्फत निजामती सेवाको औचित्य सिद्ध गर्छन् ।