प्रशासन सुधारको मार्गचित्र

२०७२ सालको संविधानले सङ्घ, प्रदेश र स्थानीय गरी तीन तहको शासन संरचना स्थापना गरेको एक दशक बितिसक्दा पनि सङ्घीय निजामती सेवा ऐन बन्न सकेको छैन । ऐनको अभावले कर्मचारी समायोजनमा जटिलता, अधिकारक्षेत्रको द्वन्द्व, सेवा प्रवाहमा असमानता र जवाफदेहिता निर्धारणमा समस्या सिर्जना गरेको छ । सङ्घ, प्रदेश र स्थानीय तहबिच कर्मचारी बाँडफाँट र समायोजनका लागि स्पष्ट मापदण्ड र प्रक्रियाको अभाव छ । सङ्घ र प्रदेशबिच निजामती कर्मचारीको नियुक्ति, सरुवा, बढुवा र अन्य व्यवस्थापनमा अस्पष्टता देखिएको छ । विभिन्न तहमा फरक फरक नीति र प्रक्रियाले सेवा प्रवाहमा एकरूपता ल्याउन सकेको छैन । स्पष्ट कानुनी प्रावधानको अभावले कर्मचारीको जवाफदेहिता र उत्तरदायित्व निर्धारण गर्न समस्या भएको छ ।

कर्मचारी समायोजनमा समस्या देखिएका छन् । स्थानीय तहमा आवश्यक पर्ने प्राविधिक र विशेषज्ञ कर्मचारीको अभाव छ भने अनावश्यक कर्मचारीको भिड देखिन्छ । कर्मचारी समायोजनमा योग्यता र क्षमताभन्दा अन्य कारकको प्रभाव परेको छ । अनिश्चितता र असुरक्षाले कर्मचारीको कार्यसम्पादनमा नकारात्मक प्रभाव परेको छ । नयाँ भूमिकामा खटिएका कर्मचारीलाई आवश्यक तालिम र क्षमता विकासको पर्याप्त व्यवस्था हुन सकेको छैन । यी समस्याले सार्वजनिक सेवाको गुणस्तर र प्रभावकारितामा असर परेको छ ।

मानव संसाधन व्यवस्थापन 

रणनीतिक स्तरमा मानव संसाधनलाई संस्थागत साझेदारको रूपमा स्वीकार नगरिनु नेपालको सार्वजनिक क्षेत्रको प्रमुख समस्या हो । निजी क्षेत्रमा मानव संसाधन विभाग रणनीतिक योजना, नीति निर्माण, जनशक्ति योजना, अन्तराल विश्लेषण, कार्य डिजाइन र मूल्याङ्कन, उत्तराधिकार योजना र व्यावसायिक उद्देश्यसँग मानव संसाधन कार्यको सम्बन्ध स्थापना गर्ने जस्ता महत्वपूर्ण कार्यहरूमा संलग्न हुन्छ । सार्वजनिक क्षेत्रमा मानव संसाधन मुख्यतया कागजात व्यवस्थापन र प्रशासनिक कार्यमा सीमित छ । सङ्गठन तथा व्यवस्थापन सर्वेक्षणमा वैज्ञानिकताको कमी देखिएको छ । यो सर्वेक्षण जनशक्ति योजनाको आधार हो तर व्यवहारमा यसमा विभिन्न विकृति देखिएका छन् । विशेषज्ञका अनुसार सङ्गठन तथा व्यवस्थापन सर्वेक्षण व्यावसायिक र वैज्ञानिक तरिकाले गरिनु पर्छ । जसमा कार्य पहिचान, सङ्गठनात्मक सन्दर्भ, कार्य सन्दर्भ र कार्य अवस्था, कार्य गतिविधि, आवश्यकता र उत्पादन, कार्यसम्पादन मापदण्ड, मानव संसाधनको आवश्यकता र दक्षतासहितको उचित विश्लेषण र कार्य विवरण समावेश हुनु पर्छ । 

सामान्यतया एउटा कामको छदेखि आठ वटा प्रमुख परिणाम क्षेत्र हुन्छन् । एउटा प्रमुख परिणाम क्षेत्रभित्र एकदेखि पाँच वटा कर्तव्य हुन सक्छन् । छदेखि आठभन्दा बढी प्रमुख परिणाम क्षेत्र छन् भने प्रभावकारी परिणामका लागि अर्को काम डिजाइन गरिनु पर्छ । व्यवहारमा यस्तो विस्तृत विश्लेषण गरिँदैन, जसले गर्दा केही संस्थामा कर्मचारीको भिड छ भने अरूमा अभाव छ । कर्मचारी कार्यसम्पादन प्रमुख परिणाम क्षेत्रसँग मिलेको छैन, जसले गर्दा मानव संसाधन व्यवस्थापनमा समन्वयको अभाव छ ।

भर्ना र छनोटको क्षेत्रमा नेपालमा ठुलो सुधार भएको छ । सार्वजनिक सेवा आयोगमार्फत भर्ना प्रक्रिया पारदर्शी र योग्यतामा आधारित छ । निजामती सेवा मात्र नभई राज्य सञ्चालित उद्यमका स्थायी कर्मचारीको छनोट पनि सार्वजनिक सेवा आयोगले प्रतिस्पर्धात्मक परीक्षामार्फत गर्छ । यो प्रव्रिmया निष्पक्ष र विश्वसनीय छ । सार्वजनिक सेवा आयोगले लिखित र अन्तर्वार्ता दुवैमा निष्पक्षता सुनिश्चित गर्दै उच्च विश्वसनीय संस्थाको रूपमा स्थापित भएको छ । राज्य सञ्चालित केही संस्थामा राजनीतिक आधारमा नियुक्त हुने कर्मचारी अझै पनि अन्य आधारमा नियुक्त हुन्छन्, जसले कार्यकुशलतामा असर पार्छ । सार्वजनिक क्षेत्रको भर्ना योग्यतामा आधारित छ र विविधता तथा समावेशीकरणको प्रावधान पनि छ । निजी क्षेत्रमा भर्ना दक्षता र व्यवहारमा आधारित हुन्छ र मुख्यतया आन्तरिक प्रक्रिया हो भने सार्वजनिक क्षेत्रमा विकेन्द्रीकृत र बाह्य प्रक्रिया छ ।

कार्यसम्पादन व्यवस्थापन मानव संसाधनको सबैभन्दा महत्वपूर्ण तत्व हो । सार्वजनिक क्षेत्रमा कार्यसम्पादन व्यवस्थापन व्यवहारमा छ तर यो प्रमुख परिणाम क्षेत्रसँग बलियो रूपमा मिलेको छैन । अधिकृतदेखि सचिवसम्म कार्यसम्पादन सम्झौताको व्यवहार छ । सचिवहरूले मन्त्रीसँग कार्यसम्पादन सम्झौता गर्छन् र मन्त्रीहरूले प्रधानमन्त्रीसँग गर्छन् । प्रधानमन्त्री कार्यालय अन्तर्गतका निकायका प्रमुखहरूले पनि प्रधानमन्त्रीसँग कार्यसम्पादन सम्झौता गर्छन् । यी सम्झौता धेरैजसो प्रक्रियामा आधारित छन् न कि परिणाममा । सार्वजनिक संस्थाको सेवा प्रवाह अन्ततः नागरिक सन्तुष्टिमा निर्भर भएकाले कार्यसम्पादन व्यवस्थापन सार्वजनिक सेवकलाई जवाफदेही बनाउने महत्वपूर्ण तत्व हो । निजी क्षेत्रमा कार्यसम्पादन व्यवस्थापन प्रमुख परिणाम क्षेत्रसँग राम्रोसँग मिलेको छ र पुरस्कार तथा प्रोत्साहन प्रत्यक्ष रूपमा कार्यसम्पादनमा आधारित छन् । समय, गुणस्तर र परिमाण जस्ता विशेष कार्यसम्पादन सूचक छन् जुन सार्वभौमिक सूचक मानिन्छन् । थप रूपमा लागत–प्रभावकारिता र सन्तुष्टि पनि अतिरिक्त सूचक हुन् । सामान्यतया कार्यसम्पादन सूचक कम्पनी र संस्थाको विशेष आवश्यकताअनुसार अनुकूलित गरिन्छन् । कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन वस्तुगत र व्यक्तिगत दुवै मापनको संयोजन हुनु पर्छ । 

तालिम र विकासको क्षेत्रमा सार्वजनिक क्षेत्रमा कार्यसम्पादन व्यवस्थापनको तुलनामा बढी प्रभावकारी तरिकाले अभ्यास गरिएको छ । नेपाल प्रशासन स्टाफ कलेजले अधिकृतहरूलाई गहन प्रवेश तहको तालिम प्रदान गर्छ । सेवाकालमा अधिकृतलाई सामान्यतया छ हप्ताको तालिम प्रदान गरिन्छ, जसले सरकारी कामको सहज सङ्व्रmमणमा सहयोग पु¥याउँछ । उपसचिव र सहसचिव तहका लागि बढुवापछि तुरुन्तै दुई हप्ताको तालिम प्रदान गरिन्छ । सरकारले सेवाको विशेषीकरणमा आधारित तालिम संस्था स्थापना गरेको छ जसमा राजस्व र लेखाका लागि सार्वजनिक वित्त व्यवस्थापन तालिम केन्द्र, सहकारीका लागि सहकारी तालिम तथा अनुसन्धान केन्द्र, सर्वेक्षणसम्बन्धी तालिमका लागि भूमि व्यवस्थापन तालिम केन्द्र, कृषि सूचना तथा तालिम केन्द्र, राष्ट्रिय स्वास्थ्य तालिम केन्द्र र विदेश मामिला संस्थान जस्ता विशेष सेवाका लागि छुट्टै तालिम केन्द्र छन् । यी संस्थाहरूले मुख्यतया छोटो र पुनर्ताजगी पाठ्यक्रम प्रदान गर्छन् । थप रूपमा सुरक्षा निकायले आफ्नै तालिम संस्था राखेका छन् जुन बढी विकेन्द्रीकृत छन् ।

पुरस्कार र क्षतिपूर्तिको क्षेत्रमा सार्वजनिक क्षेत्रमा समान कामका लागि समान तलब नीति छ । अर्कोतर्फ निजी क्षेत्रले कार्यसम्पादनमा आधारित तलब प्रयोग गर्छ अर्थात् व्यक्तिगत कार्यसम्पादनको आधारमा समानस्तरको कामका लागि क्षतिपूर्ति महत्वपूर्ण रूपमा फरक हुन सक्छ । सार्वजनिक क्षेत्रले हालसालै प्रोत्साहनमा आधारित अभ्यास प्रस्तुत गरेको छ । जस्तै राजस्व प्रशासनमा लक्ष्यमा आधारित प्रोत्साहन । प्रोत्साहन मुख्यतया प्रेरणाको उद्देश्यले सार्वजनिक क्षेत्रमा दिइन्छ । पुरस्कार र क्षतिपूर्तिको सन्दर्भमा सार्वजनिक क्षेत्रले कर्मचारी भविष्य कोष, निवृत्तिभरण जस्ता निवृत्ति योजना र उच्च शिक्षाका लागि भुक्तानी बिदा र श्रम कानुनमा तोकिएका अन्य सुविधा प्रदान गर्छ । निजी क्षेत्रले कार्यसम्पादनमा आधारित तलबको अतिरिक्त सामाजिक सुरक्षा योजना, बोनस र देशको श्रम कानुनमा तोकिएका अन्य सुविधा प्रदान गर्छ ।

दण्डको सन्दर्भमा निजी क्षेत्रले काममा राख्ने र हटाउने नीति प्रयोग गर्छ, जुन सार्वजनिक क्षेत्रभन्दा फरक छ यद्यपि पछिल्लोमा अनुशासनात्मक कारबाहीको प्रावधान छ । यो अधिकृत तहसम्म महाशाखा वा विभाग प्रमुखद्वारा, त्यसभन्दा माथि सचिवद्वारा र सचिवविरुद्ध मन्त्रीपरिषद्ले कारबाही गर्न सक्छ । यो प्रणाली कम प्रभावकारी छ । यस कारण सरकारभित्र दण्डको कुनै महत्वपूर्ण अभ्यास छैन, जसले गर्दा अनुसन्धान र कारबाहीका लागि सतर्कता निकायको गठन आवश्यक भएको छ ।

सार्वजनिक र निजी क्षेत्रबिच आधारभूत भिन्नता छ । सार्वजनिक संस्था मुख्यतया नागरिक सन्तुष्टिबाट मूल्याङ्कन गरिन्छ जबकि निजी क्षेत्रका कर्मचारीका लागि एकल तल्लो रेखा वृद्धि अधिकतमकरणमा सहयोग गर्नु हो । यस सन्दर्भमा निजी क्षेत्रको मानव संसाधन अभ्यास सार्वजनिक क्षेत्रका लागि पूर्ण रूपमा उपयुक्त नहुन सक्छ । आधारभूत आवश्यकता यो हो कि कर्मचारी कार्यसम्पादन प्रमुख परिणाम क्षेत्रसँग मिलाइनु पर्छ । थप रूपमा निजी क्षेत्र गतिशील र लचिलो छ र इष्टतम कार्यकुशलताका लागि नयाँ अभ्यास अपनाउन र विधि परिवर्तन गर्न तयार छ, जुन सार्वजनिक क्षेत्रमा गाह्रो छ किनभने यसलाई उच्चस्तरीय निर्णय चाहिन्छ र तोकिएका प्रव्रिmया र कानुन कडाइ साथ पालना गर्नु पर्छ । कर्मचारी सम्बन्धलाई निजी क्षेत्रमा उच्च प्राथमिकता दिइन्छ, जुन अभ्यास नेपालको सार्वजनिक क्षेत्रमा हाल अभाव छ । 

शासकीय चुनौती र सेवा प्रवाह

२०२५ एडेलम्यान ट्रस्ट ब्यारोमिटरले देखाए अनुसार व्यापक गुनासोले व्यापार, सरकार, मिडिया र गैरसरकारी संस्था सबै चार संस्थाप्रति विश्वास घटाइरहेको छ । उच्च गुनासोको भावना भएकाहरूले चार संस्थालाई अविश्वास गर्छन् । नेपालको सन्दर्भमा भदौ २३–२४ को जेन–जेड आन्दोलनले शासकीय सङ्कटको गम्भीरता देखायो । यो आन्दोलनले भ्रष्टाचार नियन्त्रण, शासकीय सुधार, सेवा प्रवाहमा सुधार र युवा प्रतिनिधित्वको माग राख्यो । आन्दोलनले सार्वजनिक संस्थानहरूप्रति जनताको बढ्दो असन्तुष्टि प्रकट ग¥यो जसमा सेवा प्रवाहमा ढिलाइ र जटिलता, भ्रष्टाचार र घुसखोरी, जवाफदेहिताको अभाव र राजनीतिक संरक्षणमा चल्ने प्रशासन समावेश छ ।

सुधारको बाटो 

तत्काल प्राथमिकताको रूपमा सङ्घीय निजामती सेवा ऐन बनाउनु आवश्यक छ । फागुन २१ का लागि निर्धारित निर्वाचनबाट आउने संसद्ले पहिलो प्राथमिकता यसलाई दिनु पर्छ । यसले कर्मचारी समायोजनमा स्पष्टता, अधिकारक्षेत्रको निर्धारण, सेवा, सर्त र सुविधामा एकरूपता र जवाफदेहिता तथा उत्तरदायित्वको स्पष्ट व्यवस्था गर्न सक्ने छ । सङ्गठन तथा व्यवस्थापन सर्वेक्षणमा सुधार गर्दै वैज्ञानिक विधिको प्रयोग, कार्य मूल्याङ्कन र विश्लेषण, राजनीतिक हस्तक्षेप रोक्ने र विज्ञता भएको परामर्शदाताको संलग्नता सुनिश्चित गर्नु पर्छ । कार्यसम्पादन सम्झौतालाई परिणाममा आधारित बनाउन, प्रमुख परिणाम क्षेत्रसँग कार्य मिलाउन, स्पष्ट र मापनयोग्य लक्ष्य तय गर्न र कार्यसम्पादनमा आधारित पुरस्कार तथा दण्ड व्यवस्था लागु गर्नु पर्छ ।

दीर्घकालीन संरचनागत सुधारका रूपमा मानसिकता परिवर्तन गर्दै मानव संसाधनलाई रणनीतिक साझेदारका रूपमा स्वीकार गर्ने, गुणस्तर र परिणाममा केन्द्रित संस्कृति विकास गर्ने, जवाफदेहिता र पारदर्शिता अभिवृद्धि गर्ने र नवीनता तथा परिवर्तनप्रति खुला मानसिकता विकास गर्नु पर्छ । संस्थागत सुदृढीकरण गर्दै स्वतन्त्र र सक्षम सार्वजनिक सेवा आयोग, प्रभावकारी नियमन र अनुगमन, मेरिट प्रणाली सुदृढीकरण र राजनीतिक हस्तक्षेपबाट मुक्ति आवश्यक छ । नीतिगत सुधार गर्दै प्रतिस्पर्धात्मक तलब र सुविधा, कार्यसम्पादनमा आधारित क्यारियर प्रगति, लचिलो कार्य व्यवस्था र कार्य जीवन सन्तुलन नीति लागु गर्नु पर्छ ।

निष्कर्ष

सार्वजनिक क्षेत्रको मानव संसाधन व्यवस्थापनमा व्यापक सुधार आवश्यक छ । सङ्घीयताको कार्यान्वयन, शासकीय चुनौती र नागरिक अपेक्षाले तत्काल र दीर्घकालीन सुधारको माग गरेको छ । सङ्घीय ऐनको अभाव, राजनीतीकरण, कमजोर कार्यसम्पादन व्यवस्थापन र कर्मचारी सम्बन्धको उपेक्षा मुख्य समस्या हुन् । यी समस्या समाधान सम्भव छ तर यसका लागि संस्थागत सुदृढीकरण र व्यापक सुधार आवश्यक छ । निजी क्षेत्रका राम्रा अभ्यासबाट सिकेर तर सार्वजनिक क्षेत्रको विशिष्टतालाई ध्यानमा राखेर सुधार गर्नु पर्छ । मानव संसाधनलाई रणनीतिक साझेदारको रूपमा स्थापित गर्नु, कार्यसम्पादनमा आधारित व्यवस्था लागु गर्नु र कर्मचारी सम्बन्धमा जोड दिनु आवश्यक छ । यो सुधारको यात्रा सजिलो छैन तर विकल्प पनि छैन ।