• ११ माघ २०८१, शुक्रबार

प्रशासनिक नेतृत्वको परीक्षण

blog

भनिन्छ, प्रशासनले स्वीकृति दिएभन्दा उम्दा कुनै पनि मुलुकको शासन र समृद्धि हुन सक्दैन । प्रशासकीय सबलताको मियो प्रशासनिक नेतृत्वको व्यावसायिकता हो । त्यसैले प्रशासनलाई सक्षम, व्यावसायिक बनाउन यसको नेतृत्व विकासमा सरकारले उच्च प्राथमिकता दिने गरेका छन् । नेपालमा प्रशासनिक नेतृत्व विकास तथा चयनको व्यवस्थित प्रणाली नभएकाले सरकारका नीति तथा निर्णयको स्तर कमजोर छ । संस्थात्मक सम्झना संरक्षण तथा हस्तान्तरण हुने गर्दैन । परिणामतः भनिए जस्तो स्थायी सरकार र प्रणाली निरन्तरताको मियो पनि प्रशासन बन्न सकेको छैन । अहिले निजामती सेवा ऐन संसदीय प्रक्रियामा छ । प्रशासनिक नेतृत्व विकास तथा चयन गर्ने बलिया प्रावधान राख्ने समय यही हो । एक्काइसौँ शताब्दीको प्रशासनिक नेतृत्वले सामाना गर्ने चुनौतीका सन्दर्भमा प्रशासनिक नेतृत्व विकास गर्ने प्रणाली विकासका प्रावधान विधेयकले समेट्नु पर्छ । विधि निर्माता प्रशासनिक नेतृत्व किन सबल बनेन र नेतृत्व चयन प्रक्रिया किन तदर्थ बन्दै गयो भन्नेमा विवेचनात्मक भएर मात्र नेतृत्व विकासका रणनीति निर्धारण गर्न सक्छन् । 

निजामती सेवामा भर्ना छनोटलाई विश्वसनीय, निष्पक्ष र योग्यतामूलक बनाउन लोक सेवा आयोग जस्तो निकायलाई यस कार्यमा संवैधानिक भूमिका दिइएको छ । संविधानको आशय र योग्यता प्रणालीको सिद्धान्तले सबै तहका कर्मचारीको छनोटलाई निष्पक्ष, वस्तुपरक र योग्यतामूलक बनाउने दृष्टिकोण राखिएको छ । नेपालको निजामती सेवामा मुख्यसचिव र सचिव जस्ता पदहरूमा नेतृत्व चयनको विषय सधैँ विवादमा पर्दै आएको छ । २०५६ देखि मुख्य सचिव नियुक्ति सधैँ तदर्थ रह्यो । अमूक व्यक्ति मुख्य सचिव नियुक्ति गर्ने गरी योग्यता प्रणालीका प्रावधान तोडमोड भए भन्ने आरोप लाग्दै आयो । निजामती सेवा ऐनमा मुख्यसचिव नियुक्तिको प्रावधानले योग्यता प्रणालीका मान्य सिद्धान्तलाई समर्थन गर्न सकेन । योग्यता प्रणाली स्थापना नभएको अवस्थामा राजनीतिक नेतृत्व दृष्टिबोधी र प्रशासनिक मूल्यमान्यतामा विश्वास गर्ने भएमा मात्र उम्दा व्यक्तिले नियुक्ति पाउँछ । तर मुख्यसचिव नियुक्तिलाई राजनीतिक कार्यकारीले आफ्नो विशेषाधिकार सम्झियो । जसले गर्दा योग्यता प्रणालीले स्थान पाएन । प्रशासकीय नेतृत्वको सर्वोच्च पद योग्यता प्रणाली अनुरूप नहुँदा स्वाभाविक रूपमा यसको लहरे असर मातहत पदमा पनि पर्न गयो । 

सचिव नियुक्तिमा सीमित योग्यता प्रणाली लागु छ, लोक सेवा आयोगको अध्यक्षको नेतृत्वमा बढुवा सिफारिस समिति छ । रिक्त भएको निश्चित अवधिमा एक पदमा तीन जनाको नाम बढुवा समितिले सिफारिस गर्छ । तर निर्णय क्षमता, नेतृत्व क्षमता जस्ता पक्षमा मन्त्रीपरिषद्ले विवेक प्रयोग गर्ने अवस्था छ । सचिव सरुवामा कुनै आधार राखिएको छैन भने महानिर्देशकको चयन तथा पदस्थापनमा पनि उभय पक्षको वर्चस्व देखिएको छ । त्यसैले इतिहासमै कल्पना नगरिएको कमजोर प्रशासन देखिएको छ । प्रशासनिक मनोबल गिरेको छ, निर्णय क्षमता कमजोर छ, भएका निर्णय र नीतिहरू कमजोर स्तरका छन् । सुशासनको अवस्था कमजोर छ । 

नेतृत्व विकास गर्ने स्पष्ट प्रणाली भएमा मात्र नेतृत्व चयनलाई सहजता दिन्छ । सेवामा प्रवेश गरेका व्यक्तिबाट नेतृत्व विकास योजना बनाई उनीहरूको कार्यसम्पादन, इमानदारिता, नैतिक आचरण र व्यावसायिक कुशलताका आधारमा नेतृत्व क्षमता मूल्याङ्कन गर्नु नेतृत्व विकासको प्रक्रिया हो । नेपालमा नेतृत्व विकासको प्रक्रिया छैन । कर्मचारी भर्ना भएपछि कर्मचारी स्वयम्ले आफ्नो क्षमता र वृत्ति विकास गर्नु पर्छ भन्ने देखिएको छ । यसले कस्ता व्यक्तिलाई नेतत्व सुम्पने, खास काम गर्न को व्यक्ति सक्षम हुन्छ विवेचना नै नगरी बढुवा गर्ने र जिम्मेवारी दिने काम गरिँदै आएको छ । कर्मचारीको मूल्याङ्कन गर्ने कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन औपचारिक छ, यसले वास्तविक रूपमा कर्मचारीको मूल्याङ्कन गर्न सकेको छैन । बढुवा हुने व्यक्ति सबैले पूर्णाङ्क पाउने तर प्रणालीको स्तर भने गिर्दै गएकोबाट पनि यसको पुष्टि हुन्छ । नेतृत्वमा पुग्ने व्यक्ति खास क्षमताका आधारमा होइन, त्यत्तिकै जागिरको अर्को अवसरमा पुगेका हुन भन्ने देखिएको छ । 

योग्यता प्रणालीको अभ्यासपछि विभिन्न मुलुकले प्रशासनिक नेतृत्व विकास तथा चयनका लागि आधार स्थापना गर्दै आएका छन् । नब्बेको दशकदेखि प्रशासनिक नेतृत्वले सामाना गर्नुपर्ने चुनौतीलाई केन्द्रविन्दुमा राखेर नेतृत्व चयन गर्ने क्रम सुरु भयो । विकसित मुलुकहरूमा प्रशासनिक नेतृत्व विकासका लागि (क) परिवर्तनको नेतृत्व गर्ने क्षमता, (ख) मानिसलाई नेतृत्व गर्ने क्षमता, (ग) नतिजा उन्मुखता, (घ) व्यापारिक अग्रसरता, (ङ) समझदारी निर्माण र सञ्चार क्षमता र (च) सदाचारितालाई आधार मान्दै आएका छन् । प्रशासन सुधारका कुरा संरचना केन्द्रित हुँदै आएकाले कर्मचारीको मनोबल उठाउने र प्रोत्साहित गर्ने काम सबैभन्दा पेचिलो देखिएको छ । त्यसैले नयाँ सार्वजनिक जागरुकताको अवधारणा अभ्यासमा ल्याउने र त्यसलाई संस्थागत गर्न सक्ने नेतृत्व माग हुन थालेको छ । 

 नेतृत्व विकासका प्रक्रिया सबल भएपछि मात्र उपयुक्त नेतृत्व चयन गर्न सकिन्छ । नेतृत्व विकासको परम्परागत विधिमा केन्द्रीकृत हस्तक्षेप प्रणाली सबैभन्दा सजिलो रूपमा अभ्यास गरिएको छ । यस विधिले कर्मचारी भर्ना, छनोट, तालिम र वृत्ति विकास प्रक्रियाबाट नेतृत्व विकास गर्ने गर्छ । केही मुलुकले केन्द्रीकृत हस्तक्षेप प्रणालीको विपरीत बजारमा आधारित विधि प्रचलनमा ल्याए । कार्यसम्पादन गर्न सक्ने ताजा प्रतिभालाई सिधैँ नेतृत्व सुम्पने यो विधि पनि पूर्णतः राम्रो मानिएन । ओइसिडी मुलुकले वरिष्ठ कार्यकारिणी सेवा विकास कार्यक्रम अभ्यास गरे । नेपालमा सचिव नियुक्तिका लागि पूर्वसर्तका रूपमा वरिष्ठ कार्यकारी सेवा तालिम अनिवार्य गरिएको छ तर यसले नेतृत्व क्षमताभन्दा विकासका लागि तालिम तथा मामिलामार्फत जानकारी दिने गर्छ । कुन व्यक्तिले प्रशासनिक नेतृत्व गर्ने हैसियत प्राप्त गर्छ, सामथ्र्य छ कि छैन भनेर मूल्याङ्कन गर्ने काम भने हुँदैन । परिणामतः सङ्गठनको प्रभावकारिताका लागि नेतृत्वले कुशलता देखाउनुपर्ने क्षेत्रहरू जस्तो कि विषय क्षेत्रको व्यावहारिक ज्ञान, अनुकरणीय उदाहरणीयता, समूहको सशक्तीकरण क्षमता र सहयोगीलाई कार्यप्रोत्साहन गर्ने क्षमताको नेतृत्व प्राप्त हुने गरेको छैन । 

विचाराधीन निजामती सेवा विधेयकमा सचिवलाई लक्ष्य गरी नेतृत्व परीक्षणको विधि प्रस्ताव गरिएको छ तर त्यसको संयन्त्र तथा आधार भने स्पष्ट छैन । कार्यकारी अन्तर्गतकै संरचनाबाट नेतृत्व परीक्षण गरिएमा योग्यता र निष्पक्षताका तìव पाखा पर्न सक्ने सम्भावना रहिरहन्छ । यसर्थ ऐनमा सचिव, मुख्यसचिवको कार्यकुशलता परीक्षण र नियुक्तिलाई निष्पक्ष र योग्यता प्रणालीमूलक बनाउन विधि र आधार तोकिनु पर्छ । मुख्यसचिव नियुक्तिको आधार र सिफारिस समिति बनाउँदा त्यसले प्रणालीभित्र छुट्टै सन्देश दिने निश्चित छ । सचिव नियुक्तिको आधारमा ज्येष्ठता, कार्यकुशलता, निर्णय क्षमता उपयुक्त छन् तर निर्णय क्षमताको मापदण्ड स्थापित छैन । सिफारिस समितिले तीन दोब्बर उम्मेदवार सिफारिस गरेपछि को अर्कोभन्दा उम्दा र क्षमतावान् हो भन्ने निर्धारण गर्न निर्णयकर्तालाई स्वविवेकी अधिकार दिनु हुँदैन । हाल कर्मचारी भर्नाका लािग प्रतिस्पर्धात्मक विधि अवलम्बन गर्दा ज्ञान र सूचना मात्र हेरिन्छ । स्वभाव र अभिरुचि हेर्ने, परीक्षण विधि स्थापना गर्ने । त्यसैले विस्तृत योग्यता प्रणाली बस्न सकेको छैन । औसत दिमाग मात्र सेवामा प्रवेश गर्ने गरेकाले मेधावी प्रतिभा सेवामा ल्याउन भर्ना, छनोट र परीक्षण विधि परिवर्तन आवश्यक छ । विश्वविद्यालयका फ्याकल्टी टपरलाई प्रणालीभित्र ल्याउनु काम आवश्यक छ, जसले निजामती सेवालाई सद्गुणको सङ्गम बनाई राख्न सक्छ । यसो हुँदा निजामती सेवालाई बहुसिपयुक्त बनाउन सृजनात्मक तनाव आमन्त्रण पनि हुन्छ र बाह्य प्रणालीसँगको इन्टरफेसिङ गर्ने नवीन क्षमता पनि प्राप्त हुन्छ । यो नै प्रशासनिक नेतृत्वको जग बन्न सक्छ । 

विधेयकको दफा १३७ को प्रस्तावित व्यवस्थामा राजपत्राङ्कित प्रथम श्रेणीको कर्मचारीको नेतृत्व परीक्षणका लागि नीति विश्लेषण, निर्णय क्षमता, आर्थिक अनुशासन, इमानदारिता, नैतिक आचरण, सेवाग्राही सन्तुष्टि, अन्तरवैयक्तिक सम्बन्ध र अग्रसरतामुखी गुणलाई आधार मानिनु उपयुक्त हुन्छ । यी आधारमा छनोट गरिएको व्यक्तिले कार्यकारी तहमा प्रवर्तनकारी काम गर्ने दृष्टिकोण पेस गर्नुपर्ने व्यवस्था चाहिन्छ । सचिवमध्ये उत्कृष्टता, अनुशासन, अग्रसरता, जोखिम क्षमता, सिप र अनुभवका आधारमा लोक सेवा आयोगले मुख्य सचिवमा नियुक्तिका लागि मन्त्रीपरिषद्मा सिफारिस गर्ने विधि निजामती सेवा ऐनमा समावेश गर्नु पर्छ । यी प्रावधान निजामती सेवा ऐनमा समावेश भएपछि सार्वजनिक प्रशासनका अन्य क्षेत्रमामा पनि मार्गदर्शक भूमिका खेल्न सक्छ ।