तलबमानको सैद्धान्तिक अवधारणा

कोभिड–१९ को कहरबाट मुलुकले छुटकारा पाउँदै गर्दा विश्वव्यापी अर्थतन्त्रमा आएको गिरावटका बीच आवधिक चुनावको चटारोले मुलुकको घरेलु अर्थतन्त्रलाई चुनौती थपिदिएको छ । मुलुकको अर्थतन्त्र जटिल अवस्थाबाट गुज्रिरहेको र लोकतन्त्रलाई थप मजबुत र संस्थागत गरी मुलुक र जनताको समुन्नतिलाई सुनिश्चित गर्न राजनीतिक नेतृत्वको एकल प्रयत्न मात्र पर्याप्त हुँदैन । राजनीतिक नेतृत्वलाई मुलुकको प्रशासनयन्त्र र विकासे संरचनाहरूले थप प्रभावकारी तथा स्वतःउत्प्रेरित भई अहोरात्र खटेर बिनासर्त सघाउनुपर्ने हुन्छ । कर्मचारी प्रशासन र राजनीतिक नेतृत्वको सामूहिक प्रयासको उपलब्धि नै मुलुकको समृद्धि हो । 

राजनीतिक नेतृत्व सामाजिक भावना र राजनीतिक उद्देश्यले अभिप्रेरित र समर्पित रहने भएकाले उसलाई मुलुकको समग्र उपलब्धि र सत्ता प्राप्तिमार्फत प्राप्त हुने राजनीतिक सफलताले सन्तुष्टि प्रदान गर्न सक्दछ भने कर्मचारी प्रशासनमा संलग्न जनशक्ति उसको व्यावसायिक क्षमता र त्यसको सदुपयोगबाट प्राप्त हुने मुलुकको समुन्नतिसँंगै आफ्ना निजी आवश्यकता र अपेक्षाहरूसंँग जोडिएका उपलब्धिहरूका लागि समेत सचेत रहेको हुन्छ । यी दुई पक्षको फरक स्वार्थ बीच समन्वयको एक मुख्य प्रेरक तत्व भनेको कर्मचारीका लागि राज्यबाट उपलब्ध गराइने तलब तथा अन्य सुविधाहरूको स्तरले सन्तुलनमा राख्ने अपेक्षा गरिन्छ ।

राष्ट्रसेवक कर्मचारी, सुरक्षाकर्मी तथा शिक्षकलगायतको मनोबल उच्च गराई उनीहरूमाथिको बढ्दो आर्थिक दबाबलाई राहत दिन चालू आवको बजेटमार्फत खाइपाई आएको तलबमा १५ प्रतिशत वृृद्धि गर्ने सरकारको निर्णय भएको थियो । यसबीचमा निजामती र विभिन्न क्षेत्रमा असमान तलबमान भएको गुनासोसमेत आएको थियो । अर्कोतर्फ सरकारले देशको आर्थिक अवस्था र खर्च बहन गर्न सक्ने क्षमतासमेतका आधारमा राष्ट्रसेवक कर्मचारी र श्रमिकहरूको न्यूनतम तलब, भत्ता, पारिश्रमिक एवं सुविधा पुनरवलोकन गर्न आवश्यक अध्ययन गरी नेपाल सरकारलाई सिफारिस गर्ने गरी पूर्वमुख्यसचिव लीलामणि पौड्यालको संयोजकत्वमा उच्चस्तरीय तलब सुविधा आयोग गठन गरेको छ । 

आवधिक रूपमा तलब संरचनाको पुनरवलोकन सिफारिस गर्ने कानुनी व्यवस्था रहेको भए पनि व्यवहारमा त्यसको अभ्यास प्रभावकारी रूपमा गरिएको छैन । आयोग गठन गर्ने सरकारको यो निर्णयले तत्कालका लागि कर्मचारी वर्गमा सान्त्वना दिएको छ । त्यसमा पनि पूर्वमुख्यसचिव जो आफैँ सुशासनका पक्षमा पैरवी गर्दै आउनुभएको र नेपालको निजामती सेवामा लामो अनुभवप्राप्त व्यक्ति संयोजक हुनुभएकाले यो आयोगबाट आम कर्मचारीले सकारात्मक परिणामको अपेक्षा गरेका छन् । गठित आयोगले तत्कालका लागि तलबमान तथा भत्ताको मात्र सिधा सिफारिस नगरी यसको सम्बन्धमा बेला–बेलामा उठ्ने गरेका विभिन्न सैद्धान्तिक पक्षहरूको जरैदेखि अध्ययन, विश्लेषण र 

मूल्याङ्कनका आधारमा सिफारिस गरेर दीर्घकालीन रूपमा ती मुद्दाहरूको उचित व्यवस्थापनका लागि समेत सुझाव दिन सक्यो भने त्यो आपmैँमा एउटा कोसेढुङ्गा सावित हुनेछ । 

तलबमान निर्धारणको आधारभूत सिद्धान्त के हुन्, कर्मचारीको तलबमानलाई हरेक वर्षको बजेटसंँगै बहस गरिनुपर्ने हो कि यसका चरहरूको आपसी सम्बन्धको समीकरण नै बनाएर त्यसैका आधारमा गतिशील र स्वचालित प्रणालीको विकास गर्न सकिने हो ? कर्मचारीको तलबसँंग बजारभाउको सम्बन्ध छ कि छैन, गैरमौद्रिक सुविधाको वितरणलाई कसरी आम कर्मचारीको प्रोत्साहनसँंग आबद्ध गर्न सकिने हो, कमसेकम यस्ता प्रश्नहरूको सही निरुपण पनि यस आयोगबाट अपेक्षा गर्न सकिन्छ । पछिल्ला वर्षहरूमा तलब वृद्धिको क्रममा कार्यालय सहयोगी तहदेखि मुख्यसचिव तहसम्मै हाराहारीमै तलब वृद्धि गरिएको छ । किनकि सबैलाई बजारको दबाब एउटै हो भन्ने बहस हुने गरेको छ । यो बहसको औचित्य, विश्लेषण र निरुपण वस्तुगत रूपमा हुनु पनि जरुरी देखिँदै आएको छ ।

नेपालमा आधुनिक कर्मचारीतन्त्रको जग बसेको मानिएको वर्ष २००९ सालमा घोषणा भएको तलबस्केलमा सबैभन्दा माथिल्लो श्रेणीका कर्मचारीहरूको तलब ४५० देखि ९०० रुपियाँसम्म र सबैभन्दा तल्लो श्रेणीको तलब २२ देखि २९ रुपियाँसम्म रहेको थियो । यसको अनुपात २० गुणाभन्दा बढी देखिन्छ । समय क्रममा यस प्रकारको ठूलो अन्तरलाई प्रगतिशील तलब वृद्धि विधि अपनाई अहिले अन्तरलाई ३.५ गुणाको हाराहारीमा ल्याइएको छ । 

सार्वजनिक निकायमा कार्यरत कर्मचारीहरूको पदसोपान र तलबमानसंँग उही आर्थिक सामाजिक परिवेशमा रहेका निजी क्षेत्रका कर्मचारीको पदसोपान र तलबमानको तुलना गरेरसमेत हेर्न सकिन्छ । सार्वजनिक निकायमा रहेका विशिष्ट पक्षहरूलाई निजी क्षेत्रले अनुकरण गरेका हुन्छन् भने उसैगरी निजी क्षेत्रमा भएका विशिष्ट पक्षहरूलाई सार्वजनिक निकायहरूले पनि अनुकरण गर्न सक्छन् । कुनै पनि योग्यता हासिल गरी निश्चित पद तथा स्तरसम्म पुग्ने क्रममा भएको बौद्धिक लगानी, पदीय दायित्व र जिम्मेवारी एवं सामाजिक प्रतिष्ठाका कारणले पनि तुलनात्मक रूपमा अधिकृतस्तरका कर्मचारीको तलबमानको स्तर निम्छरो नै मान्नुपर्दछ । जतिसुकै प्रगतिशील विधि भनिए पनि यस प्रकारको तलबमान र संरचनाबाट सक्षम र क्षमतावान् व्यक्ति सार्वजनिक सेवामा भित्रिनै नचाहने र भित्रिएकाहरू पनि उत्प्रेरित हुनुको साटो निरुत्साहित हुन पुगेको यथार्थता हो । कम्तीमा पनि कर्मचारीको सुरु तलबमान र अन्तिम (माथिल्लो तह)को अनुपात १ः५ तथा सबैभन्दा तल्लो तहको तलबमानभन्दा अधिकृतस्तरको सुरु तलबमान कम्तीमा १ः३ हुनु आवश्यक छ । 

विगतमा प्रशासन सुधार आयोगलगायका प्रतिवेदनहरूले भने अधिकृतमुखी निजामती प्रशासनलाई जोड दिएको छ । विभिन्न सेवा समूहका पदहरूको तलबमानको निर्धारणमा आवश्यक शैक्षिक योग्यताप्राप्त गर्नका लागि हुने लगानी, पूर्वाधार, बौद्धिक क्षमता, प्रतिस्पर्धा तथा त्यो स्तरको कर्मचारीले बाहिर खुला बजारमा पाउने सेवा सुविधा तथा अवसरलाई पनि ख्याल गर्न सकिएमा निजामती तथा सार्वजनिक सेवामा योग्य, क्षमतावान् तथा स्वउत्प्रेरित जनशक्तिलाई सकारात्मक आकर्षण गर्न सकिन्छ । जसले सार्वजनिक सेवाको गुणस्तर, गरिमा र उत्पादकत्व वृद्धि गर्न सक्छ । वर्तमान तलब संरचनाबाट सबै तथा विशेष गरीकन कार्यालय समयको ख्याल नगरी अहोरात्र खटिनुपर्ने प्राविधिक कर्मचारीहरू तलबमान र तलब संरचना दुवैतर्फबाट मर्कामा परेकाले यसतर्फ राज्यले उचित ध्यान दिनुपर्छ अन्यथा पढाइमा अब्बल र मेरिटमा माथि परेकाहरूलाई सार्वजनिक सेवामा आकर्षण र थेग्न कठिन पर्दछ जसको प्रतिकूल असर मुलुकको विकास, समुन्नति तथा क्षमता विकास पर्दछ । प्राविधिक जनशक्तिहरू सेवाप्रवेश हुनुपुर्व नै तोकिएको सेवामा तत्कालै प्रतिफल दिने गरी विशिष्ट सीप, क्षमता र उपाधि लिएर भित्रिएका हुन्छन् । यसकारण उनीहरू त्यो सेवा गर्नका लागि सेवा प्रवेश हुनुभन्दा पहिला नै धेरै लगानी गरेर आफ्नो विशिष्ट क्षमता हासिल गरेको हुनाले सेवा प्रवेशपश्चात् राज्यले थोरै मात्र लगानी गर्दा पनि उनीहरूबाट धेरै सेवा लिन सकिन्छ । यो विशिष्ट तथ्यलाई पदीय तह तथा तलबमान निर्धारणको क्रममा ध्यान दिनु जरुरी छ । 

कठिन प्रतिस्पर्धाबाट छानिएर राज्यको जिम्मेवार सेवामा संलग्न रहेका क्षमतावान् कर्मचारीहरूलाई उत्प्रेरित गर्न नसकिएमा राज्यका लागि यो समूहले सामाजिक जनविश्वास आर्जन तथा कायम गर्न र आम रूपमा राज्यले प्रदान गर्ने सेवा प्रवाहमा प्रभावकारिता एवं सकारात्मक धारणा विकास गर्न सक्दैन । सार्वजनिक सेवामा खटिएका कर्मचारीहरू हरबखत उत्पादनशील, ऊर्जावान् र उत्प्रेरित हुनै पर्दछ, जसका लागि वर्तमान तलबमान तथा सुविधाको पुनरवलोकनलाई एक मुख्य तत्व मान्न सकिन्छ तर तलबमान तथा सुविधाको पुनरवलोकनलाई मौद्रिक रूपमा मात्र नभई माथि उल्लेखित विधिद्वारा कर्मचारीका आर्थिक मुद्दाहरूलाई बहुआयामिक तरिकाले सम्बोधन गर्न सकेमा राज्यलाई आर्थिक दायित्वमा राहत हुने, कर्मचारीका संस्थाको सम्बोधन हुने र एकोहोरो तलबमान वृद्धिका कारणले आम जनता तथा समाजको अन्य तहमा पर्ने असङ्गत महँगीको मार कम हुन जानेछ । 

मुलुकको विद्यमान आर्थिक अवस्थाको कारणले तत्कालै तलबमान तथा सुविधामा पुनरवलोकन हुन नसक्ने अवस्था देखियो भने पनि नवगठित आयोगले राजनीतिक लाभहानि, समूहगत दबाब र खास वर्गको निहित स्वार्थ वा तत्कालीन रूपमा लोकप्रिय लाग्ने तर दीर्घकालमा सार्वजनिक सेवा प्रवाह र मुलुकको अर्थतन्त्रलाई नै कमजोर गराउनेभन्दा वास्तविक सतहमा रहेका माथि उठाइएका विषयवस्तु र तथ्यहरूका आधारमा रही श्रमिक तथा कर्मचारीको तलबमान तथा सुविधा पुनरवलोकन सिफारिस हुने आशा गर्न सकिन्छ ।