लोक सेवा आयोगको आधुनिक यात्रा

नेपाल सरकारको वैधानिक कानुन, २००४ मा सरकारी नोकरीका लागि उम्मेदवारको दरखास्त आएमा योग्यता वा ल्याकत जाँचबुझ गरी सरकारमा सिफारिस गर्न दरखास्त परिषद्को व्यवस्था छ । विसं २००७ मा प्रजातन्त्र स्थापनापश्चात् नेपालको अन्तरिम शासन विधान, २००७ मा व्यवस्था भए अनुसार विसं २००८ असार १ गते सर्वप्रथम नेपाल पब्लिक सर्भिस कमिसनको नामबाट स्थापना भएको हो । विसं २०१५ को नेपाल अधिराज्यको संविधानदेखि यसको नाम लोक सेवा आयोग नेपाली नाम रहेको छ । त्यसपछि बनेका सबै संविधानमा लोक सेवा आयोग एक संवैधानिक निकायका रूपमा विद्यमान छ । 

नेपालको संविधान भाग २३ मा लोक सेवा आयोग र यसको काम, कर्तव्य र अधिकारबारे व्यवस्था गरिएको छ । नेपालको संविधानको धारा २४३(२) मा उल्लेख गरिएको जिम्मेवारी अनुसार आयोगले निजामती सेवाका पदबाहेक नेपाली सेना, नेपाल प्रहरी, सशस्त्र प्रहरी बल, अन्य सङ्घीय सरकारी सेवा र सङ्गठित संस्थाको पदमा पदपूर्तिका लागि लिइने लिखित परीक्षा लोक सेवा आयोगले सञ्चालन गर्ने छ भनिएको छ । ‘सङ्गठित संस्था’ भन्नाले विश्वविद्यालय र शिक्षक सेवा आयोगबाहेकका पचास प्रतिशत वा सोभन्दा बढी सेयर वा जायजेथामा नेपाल सरकारको स्वामित्व वा नियन्त्रण भएको संस्थान, कम्पनी, बैङ्क, समिति वा सङ्घीय कानुनबमोजिम स्थापित वा सरकारद्वारा गठित आयोग, संस्थान, प्राधिकरण, निगम, प्रतिष्ठान, बोर्ड, केन्द्र, परिषद् र यस्तै प्रकृतिका अन्य सङ्गठित संस्था सम्झनु पर्छ भनिएको छ ।

लोक सेवा आयोगको परीक्षाको विषय पूर्वपरीक्षा सञ्चालनको इतिहास चीनबाट सुरु भएको हो । लिखित परीक्षा प्रणालीको शुभारम्भ चीनबाट भएको हो । नोकरशाही परीक्षाको सुरुवात सन् ६०५ मा सुई राजवंशको समयमा भएको पाइन्छ । त्यसपछि त्यही पद्धतिको अवधारणा अनुसरण गर्दै बेलायतले पहिलो परीक्षण आफ्नो उपनिवेश भारतमा र त्यसपछि बेलायतमा सन् १८८३ मा सुरु गरेको पाइन्छ । नेपालमा सन् १९५१ बाट सुरु गरियो । तथापि कर्मचारी छनोट भने संविधानपूर्व पनि विभिन्न आधार विशेष गरी जात थरमा रहेका विशिष्ठ चरित्र र गुणका आधारमा लिएको पाइन्छ । 

पृथ्वीनारायण शाहले नेपाल एकीकरण गर्दाको बखत सेनाको तयारी गरेका थिए । त्यसमा उनले भाइभारदारलाई दिव्योपदेश दिँदा छनोटका लागि केही जातलाई सिफारिस गरेको पाइन्छ । जसमा लडाका जातका रूपमा ‘खस, मगर, गुरुङ र ठकुरी मिलाएर सेनामा भर्ना गर्नु । यी चार जातबाट बैरी (शत्रु) त के इन्द्रको आसन पनि डग्मगाउँछ’ भनेका छन् । अन्जानलाई ठुलो पद नदिनु, पुराना सेवकलाई आफ्नो निकटमा राख्नु, पाँडे, बस्नेत, पन्त, मैयाद, मगरलाई आलोपालो गरी पद दिनु भनिएको थियो । त्यसबेला निजामती भन्दा पनि लडाकु छान्दाका बखत यसरी निर्देश गरेको पाइन्छ । किनकि त्यसबेला एउटा जात वा थरमा एउटा विशिष्ट चरित्र अन्तर्निहित हुन्थ्यो भन्न सकिन्छ । 

समय, काल, परिस्थिति र चुनौतीले व्यक्ति व्यक्तिका गुणमा फराकिलो अन्तर हुँदै गयो । मान्छेले आफ्नो कार्य सिद्ध गर्न विभिन्न समयमा विभिन्न रूप देखाउन थालेको छ । एउटै प्रतिबद्धतामा रहन पनि कठिन देखिएको छ । यसैले छनोट आफैँमा चुनौतीपूर्ण कार्य हो । तत्कालीन समयमा लोक सेवा आयोग निष्पक्षताको आदर्श बोकेर स्थापना भयो । त्यो हिजोको भारदारी सामाजिक संस्कार बोकेको प्रवृत्ति र लोक सेवा आयोगको उद्देश्य र कार्यसंस्कारबिच कस्तो अन्तरद्वन्द्व भयो होला भन्ने विषयमा तत्कालीन आयोगका सचिव भूवनमान सिंह प्रधानले आफ्नो लेखमा उल्लेख गरेको प्रसङ्गबाट अनुमान गर्न सकिन्छ । विसं २००७ को क्रान्तिपश्चात् भर्खर सर्वसाधारणलाई पढ्न पाउने व्यवस्था भएपछि नेपालमा औँलामा गनिन सक्ने स्नातक रहेको अवस्थामा सबैलाई लिखित परीक्षा पनि कति सम्भव थियो र ? कतिपय पदमा अन्तर्वार्ताबाट मात्र पनि छनोट गरिएको इतिहास छ । विषयगत परीक्षा, तत्कालीन समयमा कामकाजमा आवश्यक पर्ने गणित, इतिहास, भूगोल र प्रशासनिक व्यवस्थाका विषय थिए । अहिलेको जस्तो धेरै विकल्प थिएन । 

नेपालले अन्यत्रको अभ्यासको अनुसरण गर्नु थियो । सबैभन्दा पुरानो कूटनीतिक सम्बन्ध भएको नाताले नेपालले बेलायतबाट सहयोग लिने काम ग¥यो । लोक सेवा आयोगले आफ्नो स्थापनाकालदेखि नै निष्पक्षता र योग्यताक्रम कायम राख्ने पद्धतिमा जोड दियो । व्यक्तिले होइन पद्धतिले छानिनु पर्छ भन्ने लोक सेवा आयोगको मूल मन्त्र बन्यो । आयोगले स्थापनाकालदेखि नै छनोटका विभिन्न मापदण्ड र विषयको क्षेत्रमा रहेर परीक्षा लिई कर्मचारी छनोट गर्न प्रारम्भ ग¥यो । समय समयमा देखिएका कमीकमजोरीलाई क्रमिक रूपमा सुधार गर्दै गर्दै एक पछि अर्को विधि, पद्धति र अनुशासनका कसीको पालना गर्ने विषय थप्दै नयाँ नयाँ विषय र क्षेत्रका सन्दर्भ परीक्षणका साधन थप्ने, परिमार्जन गर्ने, कर्मचारीलाई तालिम र अध्ययन गराई संस्थालाई निष्पक्ष संस्थाका रूपमा परिचित गरायो । यो निरन्तर सुधारको कारणबाट सम्भव भएको हो । 

अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा प्रविधिको विकास सँगसँगै छनोटका तौरतरिकामा र व्यक्तिको सक्षमता, गुण, ज्ञान, सिप र धैर्यता जस्ता विषयको परीक्षणमा क्रमिक सुधार गर्दै जानुपर्ने हुन्छ । आयोग अब निष्पक्षताको परीक्षणलाई कायम राख्दै व्यवहारात्मकको परीक्षणमा जोड दिन नयाँ नयाँ विधिलाई उपयोग गर्नेतर्फ उन्मुख भइसकेको छ । व्यक्ति कुनै विषयमा जानकार भएर मात्र हुँदैन उक्त ज्ञानलाई व्यवहारमा कति विवेकपूर्ण ढङ्गले उतार गर्न सक्छ, उक्त विषय महìवपूर्ण हुन्छ । ज्ञान त पढेपछि आउँछ व्यवहारमा प्रशोधन गरी उतार्नु उक्त ज्ञानको साथसाथै व्यवहार अझ महत्वपूर्ण हुन्छ ।

फलस्वरूप कर्मचारीको पद, तह, श्रेणी र सेवा समूह अनुसारका ज्ञान र व्यवहार एवं त्यसका लागि आवश्यक पर्ने सक्षमता (कम्पिटेन्सी) को परीक्षण अपरिहार्य छ । सोही अनुरूप आयोगले विसं २०६९/७० देखि उक्त कार्यलाई अगाडि बढाएको छ । पृष्ठभूमि तयार पार्ने कार्यमा र केही व्यवहारात्मक परीक्षणका विधि लागु गरिसकेको छ । आयोगले निजामती सेवाका लागि आधुनिक परीक्षाका रूपमा राजपत्राङ्कित प्रथम श्रेणीका अधिकृतका लागि अन्तर्वार्ता पूर्व मामिला प्रस्तुतीकरण राखेको छ । जसमा उक्त सेवा र श्रेणीको पदमा रहेर सम्पादन गर्नुपर्ने, उसको जिम्मेवारीमा आउने, कार्यविवरणमा पर्ने विशिष्ट प्रकृतिका मुद्दा, मामिला दिने र सो विषयमा लिखित परीक्षाबाट अन्तर्वार्ताका लागि छानिएका उम्मेदवारलाई निर्धारित समय तोकेर कम्प्युटरमा प्रस्तुतीकरण बनाउन लगाइन्छ । उक्त प्रस्तुतीकरण उम्मेदवारले मूल्याङ्कनकर्ता सामु २५ देखि ३० मिनेटभित्रमा सबै विषयवस्तु सारभूत रूपमा प्रस्तुत गरिसक्नु पर्छ । यसमा उम्मेदवारको विषयलाई विभिन्न कोणबाट केलाउन सक्ने क्षमता, दूरदृष्टि, प्रस्तुतीकरणको ढाँचा, प्रस्तुतिकलालगायतका विभिन्न विषय, जो प्रायः कामको सिलसिलामा जरुरी परिरहन्छ, त्यसको परीक्षण या क्रियात्मक पक्षको परीक्षण हुन्छ । 

यसै गरी, राजपङ्त्राकित द्वितीय श्रेणीका अधिकृतका लागि दैनिक रूपमा कार्यसम्पादन गर्न बाँकी रहेका कामको चापलाई प्राथमिकताको कारण र त्यसको पुष्ट्याइ गर्ने क्षमताको मूल्याङ्कन गर्न इन बास्केट अभ्यास सुरु गरिसकेको छ । राप द्वितीय श्रेणीको उपसचिव वा सोसरह तहको पदमा दैनिक विभिन्न पत्र, इमेल, फ्याक्स, टिप्पणी, आन्तरिक पत्र, निर्देशन, सम्पन्न गर्नुपर्ने टेलिफोनबाट आएका मेसेजको कामकारबाही गर्नुपर्ने हुन्छ । 

मानवीयता, विशिष्टता, संवेदनशीलता, समयको सीमितता र विस्तारका आधारमा काम कारबाही अगाडि बढाउनुपर्ने, अरूलाई परिचालन गर्नुपर्ने, आफैँले सम्पादन गर्ने गराउने कार्यलाई यथासमयमा नै प्राथमिकीकरण गरी औचित्यका आधारमा पुस्ट्याइँसहित सम्पन्न गर्ने, गराउनु पर्ने हुन्छ । किनकि आफैँले गरेका कामकारबाहीमा जवाफ दिनुपर्ने एवं जिम्मेवारी लिनुपर्ने हुन सक्छ । यसर्थ ठोस आधारमा कुन काम पहिले र पछि गर्नु पर्छ भन्ने क्षमता र व्यापारिक विषयको परीक्षण उक्त इन बास्केट अभ्यासमार्फत गरिन्छ ।

इन बास्केट अभ्यास कुनै सैद्धान्तिक विषयको लेखपढ गरेर जान्ने विषय होइन, यो परीक्षण सामान्यत कुनै पनि अधिकृत तहमा काम गरिसकेको व्यक्तिको आफ्नो कार्यसम्पादनको तरिकाको बारेमा जानकार र दत्तचित्त भई अधिकृत तहमा जहाँसुकै काम गरेको व्यक्तिका लागि एकदमै सहज विधि हो । यसमा उम्मेदवारलाई उसको काल्पनिक पद, कार्यालय र उक्त कार्यालय तथा पदले गर्नुपर्ने कामको विवरण र कार्यालयको कार्यसंस्कृति पृष्ठभूमिमा एक पेज जति उल्लेख गरिएको हुन्छ । उसको आफ्नो शाखा/महाशाखाको सङ्गठन संरचना र आफ्नो माथिल्लो तह र मातहतमा रहेका कर्मचारीको पद र सङ्ख्यासमेत उल्लेख गरिएको हुन्छ । 

कार्यस्थलमा आउँदा विभिन्न प्रकरणका रूपमा माथि उल्लेख गरिएका विभिन्न पत्र, इमेल, टिप्पणी आदि रहेका हुन्छन् । त्यसमा सैद्धान्तिक विषय केही हुँदैन । निर्देशन पनि मानकका रूपमा परीक्षा पूर्व नै अध्ययन गर्न दिइएको हुन्छ । गर्नुपर्ने बास्केटभित्र रहेका उक्त काम कुन पहिले र किन पछि गर्ने, उक्त कार्य सम्पन्न गर्नलाई के के गर्नु पर्छ भन्ने कुरा मात्र अथवा कसरी गर्ने भन्ने विषय मात्र निर्देशन अनुसार गर्नुपर्ने हुन्छ । अरू विषयगत परीक्षा जस्तो यो अध्ययन गरेर आउने परीक्षा होइन, यो त अक्कल लगाउने परीक्षा हो । यो परीक्षण निर्माणकर्ता परीक्षण गर्ने सेवा, समूहको, तहका पदले गर्ने कार्यविवरणसँग परिचित हुनु पर्छ त्यति मात्र भएर हुँदैन, उक्त तहका पदका कर्मचारीका कार्यसम्पादन गर्ने टेबलमा दैनिक आउने व्यक्ति, विषय, समस्याका प्रकृतिसँग परिचित हुनु पर्छ । सङ्गठनका उद्देश्य, लक्ष्य, कार्यविवरण र कार्य संस्कृति सबैसँग परिचित हुनु पर्छ । 

कानुनी प्रावधान भए त्यो समेत सबै पृष्ठभूमिमा उल्लेख गराई विषय क्षेत्रमा प्रवेश गराउनु पर्ने हुन्छ । यो परीक्षण एकदमै प्रशिक्षित विज्ञबाट मात्र गराउनुपर्ने भएकाले अन्य परीक्षणभन्दा केही विशिष्ठ प्रकृतिको रहेको छ । यो परीक्षा सीमित व्यक्तिमा मात्र लागु गर्न उचित हुन्छ । यसर्थ यसको परीक्षा विभिन्न चरणका परीक्षा समाप्त भइसकेपछि अन्तर्वार्ताको चरणमा पुगेका सीमित उम्मेदवारलाई लिइने गरिन्छ । यो विधि व्यक्तिको विभिन्न क्षमताको परीक्षण गर्न र कार्यसम्पादन शैली र विषयको गाम्भीर्यता पहिल्याउन सक्ने व्यक्तिको तुलना गर्न अति नै उत्तम परीक्षणका रूपमा लिइन्छ । विज्ञहरूले यसलाई अहिलेसम्मकै उत्कृष्ट परीक्षण सामग्रीका रूपमा लिएको पाइन्छ । यसर्थ समयसापेक्ष विश्व परिवेशसँग सामना गर्न सक्ने जनशक्ति छनोट गर्न सैद्धान्तिक ज्ञानका साथै बढी व्यावहारिक पक्षको परीक्षण गर्नु आजको अपरिहार्यता र सेवाग्राहीको माग अनुकूल हुन्छ । तटस्थता, निष्पक्षताका साथै व्यवहारात्मकको परीक्षणमा जोड दिँदै जानुले योग्यता प्रणालीको कदर हुन्छ । 

अन्तर्राष्ट्रिय परीक्षाका विधिमा अपनाइएका केही वैज्ञानिक विधिलाई समेत अवलम्बन गरी सुरुमा आइक्यु परीक्षा, समूह योजना, सामूहिक छलफल, मौजुदा लेखन जस्ता विषयसमेत परीक्षाका रूपमा प्रवेश गराइयो । अन्तर्वार्ताबाट लिने, वस्तुगत परीक्षाबाट मात्र परीक्षण गरिने कतिपय सीमित जनशक्ति भएका पदमा अन्तर्वार्ताबाट र एउटा पत्रबाट मात्र परीक्षा लिँदै आएकोमा जनशक्ति बजारमा प्रशस्त उत्पादन हुन थालेपछि अब आएर विषयगत, वस्तुगत, लिखित, अन्तर्वार्ता र केही पदका लागि शारीरिक तन्दुरुस्ती परीक्षणसमेत गर्न थालिएको छ । 

प्रत्येक काम कम्प्युटरबाट सम्पादन हुन थालेपछि टाइपराइटरबाट चिठीपत्र लेखनका कार्यको ठाउँमा कम्प्युटरका पद राखिएको छ । त्यसका लागि कम्प्युटरको सिप परीक्षण र अन्य कर्मचारी पनि कम्प्युटरमा अभ्यस्त नभई नहुने भएपछि कम्प्युटर सिपमा नेपाली, अङ्ग्रेजी भाषाको टाइप, फाइल खोल्ने, बन्द गर्ने, इन्टरनेट चलाउने, पावर प्वाइन्ट बनाउने, एक्सेलमा आवश्यक डाटा चढाउने जस्ता अति सामान्य विषयको परीक्षण अनिवार्य भयो र त्यसको समेत परीक्षण सुरु गरिएको छ ।

आजको विश्व सूचना प्रविधिको विकासले एउटा गाउँमा परिणत भइरहेको छ । त्यसको फाइदा र बेफाइदा दुवैको प्रभाव एवं असर विश्वमा प्रसार तथा विस्तार तुरुन्त भइहाल्छ । तटस्थता र निष्पक्षता सँगसँगै आवश्यक ज्ञान भएको र सिक्न उत्साहित हुने रुचि, व्यवहारबाटै काम गर्ने तत्परता, कार्यक्षेत्रमा तथा सेवा प्रवाहमा व्यवहार गर्ने शैली भएको पात्रको खोजी आवश्यक छ । पदले अपेक्षा गरेका दक्षता र सिप आदिको सक्षमता परिक्षण आवश्यक पर्छ, जसको परीक्षण अनिवार्य छ । 

नेपाली सेनातर्फ विषयगत ज्ञानका साथै मनोवैज्ञानिक परीक्षण (गुणमापक परीक्षा) विभिन्न चरणमा एक्ला एक्लै तथा समूहमा काम दिएर, समूह छुट्याएर लिने गरिन्छ । त्यस्तै सशस्त्र प्रहरी बल नेपालमा पनि सोही अनुसार लिने गरिन्छ । नेपाल प्रहरीमा पनि विषयगत ज्ञान, भाषागत ज्ञान, साथै पारिस्थितिक प्रतिक्रिया परीक्षण, समय र कार्य विश्लेषण, सङ्क्षेपीकरण, विस्तृतीकरण जस्ता परीक्षाहरू लिने गरिन्छ । 

नेपाल अनुसन्धानमा पनि त्यस्तै चलाखीपन परीक्षण गर्ने विश्वमा स्थापित मनोवैज्ञानिक परीक्षणको सुरुवात भइसकेको छ । कर्मचारी छनोटमा मूल्याङ्कन पद्धतिको विकास गरी क्रमिक सुधारमा लोक सेवा आयोग आफ्नो पञ्चवर्षीय रणनीतिक योजना बनाई कार्यान्वयन गर्न लागिपरेको छ । जस अन्तर्गत आयोगको समग्र प्रक्रिया र विधिमा अन्तर्राष्ट्रिय प्रचलनको जानकारी लिनु र परीक्षण विधिका साधन एवं परीक्षाका तरिका र मूल्याङ्कनका विधिलाई अझ परिष्कृत गराउने दिशातर्फ आयोग अग्रसर भएको छ ।

समयसापेक्ष परीक्षणका विधि भित्र्याइ त्यसलाई सार्थक तुल्याउन विज्ञहरू समेत तयार बनाउनुपर्ने हुन्छ । तालिम एवं पुनर्ताजगी तालिम र अवलोकनबाट अगाडि बढ्नुपर्ने भएकाले यसले समय त लिन्छ नै तथापि आयोगले व्यवहारात्मक परीक्षणका विधिलाई क्रमिक रूपमा उपयोगमा ल्याउनु पर्छ । सेवा प्रवाहमा छरितोपन ल्याउन सक्ने जनशक्ति भित्र्याउन क्षमता बोकेका कर्मचारी सिफारिस गर्नु पर्छ । सुशासनमा महìवपूर्ण भूमिका निर्वाह गरी आयोगलाई थप उचाइमा पु¥याउन मद्दत गर्ने जनशक्ति लिनु पर्छ ।