लोक सेवा आयोगको मुख्य जिम्मेवारी सार्वजनिक सेवाका पदमा कर्मचारी छनोट प्रक्रियामा निष्पक्षता र योग्यता सुनिश्चित गर्नु थियो । केन्द्रीकृत राजतन्त्रबाट हाल सङ्घीय लोकतान्त्रिक गणतान्त्रिक शासन व्यवस्थासम्मका विभिन्न उतार–चढावले आयोगको संस्थागत क्षमता पनि अभिवृद्धि गर्दै लगेका छन् । विसं २०१७ मा आयोगका कामकारबाही निलम्बनमा राख्नेदेखि आयोगको कार्यक्षेत्रमा सुरक्षा निकाय तथा सार्वजनिक संस्थानको काम राख्ने र हटाउने क्रम पनि चल्यो । हाल यी सबै निकायमा पदपूर्तिका लागि लिइने परीक्षा र त्यसको नीतिगत प्रबन्धका लागि आयोगलाई संवैधानिक जिम्मेवारी प्राप्त छ । मुलुक सङ्घीय शासन प्रणालीमा गएपश्चात् नेपाल सरकारको विशेष अनुरोधमा निकै छोटो अवधिमा आयोगले संवैधानिक जिम्मेवारी वाहेकको स्थानीय सरकारका लागि नौ हजार १६१ कर्मचारी छनोट गरी नियुक्तिका लागि पठायो । यसले आयोगको प्रशासनिक सक्षमता मात्र पुष्टि गरेन, नयाँ सङ्घीय प्रशासनिक संरचना संस्थागत गर्नसमेत ठुलो सघाउ पुर्यायो ।
वर्तमान सशक्त पक्ष
प्रक्रियागत अनुशासन, संस्थागत संस्कृति र संवैधानिक सुरक्षालगायतका पूर्वाधारका कारण आयोग जनविश्वास प्राप्त पद्धतिमा आधारित संस्थाका रूपमा स्थापित भएको छ । प्रश्नपत्र तयार गर्ने प्रक्रियादेखि परीक्षा सञ्चालन र नतिजा प्रकाशनसम्मका प्रक्रियामा कडा निगरानी र सुस्पष्ट प्रक्रियाका कारण आयोग अनियमितताबाट टाढा रहन सफल भएको छ ।
विभिन्न विषयविज्ञबाट तयार भएका धेरै प्रश्न परिमार्जन गरी तयार भएका केही सेट प्रश्नबाट कोडका आधारमा परीक्षाका लागि प्रयोग हुने प्रश्न–सेट छानिने; परीक्षा केन्द्रहरूमा बहु–तहबाट यथासमयमा अनुगमन हुने, उम्मेदवारको पहिचानरहित स्वरूपमा उत्तरपुस्तिकाको जाँच हुने, दोहोरो परीक्षण गरिने लगायतका कार्यबाट धाँधली र भेदभावलाई आयोगले शून्यको नजिक पु¥याएको छ । बर्सेनि ठुलो सङ्ख्यामा विषय–विज्ञहरूको सहयोग लिई प्रश्न निर्माण, उत्तरपुस्तिका परीक्षण एवं मूल्याङ्कनका कार्य सम्पादन हुन्छन् । मूल्याङ्कनकर्ताले उत्तरपुस्तिका परीक्षण गर्दा उम्मेदवारको पहिचान गर्न नसक्ने गरी परिचय शून्यता कायम गरिएकाले पक्षपात गर्ने मौका नै मिल्दैन ।
निष्पक्षताको दृष्टिले अर्को बलियो पक्ष भनेको लिखित परीक्षालाई नै उम्मेदवार चयनको प्रमुख आधार बनाउनु हो । लिखित उत्तरपुस्तिका उम्मेदवारको परिचयबिना नै परीक्षण गरिने तर अन्तर्वार्ता र सामूहिक परीक्षणमा भने उम्मेदवारको व्यक्तिगत पहिचानसहित मूल्याङ्कन गरिने विद्यमान अवस्थामा लिखित परीक्षाको अङ्कभार बढी हुँदा निष्पक्ष छनोटको सम्भावना उच्च रहेको हो ।
हरेक वर्ष राष्ट्रपतिसमक्ष पेस हुने आयोगका वार्षिक प्रतिवेदनले पदपूर्तिका गतिविधिको विस्तृत विश्लेषण गर्नुका साथै कार्यक्षेत्रका अनुभव एवं अनुसन्धानका निचोडका आधारमा सार्वजनिक प्रशासनका विविध पक्षमा सुधारका लागि सरकारलाई सिफारिस गरी संस्थागत स्मृति सिर्जना गर्ने र नीति पृष्ठपोषणका आधार तयार पार्ने कार्यमा निरन्तरता रहेको छ ।
प्रणालीगत चुनौती
गतिशील सार्वजनिक प्रशासनको माग पूरा गर्नका आयोगका वर्तमान स्थापित प्रक्रियाको पर्याप्तताका सम्बन्धमा बहस हुने गरेका छन् । परीक्षामा उत्कृष्ट नतिजा हासिल गरी नयाँ कर्मचारी जब जटिल वातावरणको कार्यक्षेत्रमा खटिएपछि धेरै कर्मचारी काममा खरो उत्रिन सक्दैनन् वा कतिपय त व्यक्तिगत फाइदाका लागि उद्दत हुन्छन् । नियम र सिद्धान्तको यान्त्रिक बुझाइले मात्र व्यावहारिक निर्णय, नैतिक विवेक र विषम परिस्थितिमा नेतृत्व गर्ने क्षमतालाई सुनिश्चित गर्न नसक्ने हुनाले यस्तो स्थिति पैदा भएको हो । के ‘योग्यता’ लिखित परीक्षामा सोधिएका प्रश्नको जवाफ दिने क्षमताका आधारमा मापन हुन सक्छ ? वा, सम्बन्धित उम्मेदवारले कार्यक्षेत्रमा प्रदर्शन गरेको सिप र कौशलले योग्यताको मापन गर्ने हो ? भन्ने विषय अहम् छ । न्यूनतम शैक्षिक योग्यता पूरा हुनु र प्रतियोगितात्मक परीक्षामा अधिकतम अङ्क प्राप्त हुनुलाई हाल आयोगले योग्यता अर्थात् मेरिटको परिभाषाभित्र समेटेको सहजै अनुमान लगाउन सकिन्छ । छनोट भएका धेरै उम्मेदवारको ‘योग्यता’ र वास्तविक कार्य–प्रदर्शनबिच ठुलो खाडल रहेको विषयमा पदपूर्तिको माग गर्ने निकाय स्वयम् र सर्वसाधारण नागरिक तहबाट समेत चिन्ता व्यक्त हुने गरेको छ । हाम्रो वर्तमान पदपूर्ति प्रक्रियाले कार्यक्षमता र इमानदारितालाई मापन गर्छ कि केवल शैक्षिक योग्यता र लेखन क्षमतालाई ? गम्भीर प्रश्न उठ्छ ।
लोक सेवा आयोगको पदपर्ति प्रक्रिया लामो, दोहोरोपना–युक्त र अकुशल रहेको आरोप पनि लाग्ने गरेको छ । कर्मचारी पदपूर्तिको लागि औसत १२ महिना वा बढी अवधि लाग्ने र एउटै खालका पदका लागि फरक–फरक परीक्षा लिने गरेका कारण त्यसमा हुने खर्च र समय व्यवस्थापनको कुशलतामाथि पनि प्रश्न उठेको देखिन्छ । खास गरी सीमित कारोबार भएका सङ्गठित संस्थामा उस्तै प्रकृतिका पदका लागि बारम्बार अलग अलग परीक्षा लिँदा प्रशासनिक बोझ र सार्वजनिक खर्च बढिरहेको छ ।
पुराना प्रश्नहरू आयोगकै आधिकारिक पोर्टलमा उपलब्ध नहुँदा उम्मेदवारले बजारका अनधिकृत सामग्रीमा निर्भर रहनु परेको गुनासो परीक्षार्थीको छ । त्यस्तै बर्सेनि छनोट हुने उम्मेदवारको प्राप्ताङ्कको कटअफ विन्दु, अर्थात् कति अङ्भन्दा बढी ल्याउने उम्मेदवार निश्चित पदका लागि छनोट भए भन्ने जानकारी भारतलगायत अन्य मुलुकका लोक सेवा आयोगले सार्वजनिक गरिरहेको परिप्रेक्षमा नेपालमा पनि त्यो सुविधा प्राप्त होस् भन्ने सरोकारवालाको चाहनालाई सम्बोधन गर्नु वाञ्छनीय छ । आयोगमा गरिने कतिपय सुधार लामो अनुसन्धानमा आधारितभन्दा पनि बढी प्रतिक्रियात्मक स्वरूपका हुने गरेको देखिन्छ । अनुसन्धान शाखा ‘संस्थागत’ हुनुको साटो केवल संरचनाका रूपमा विद्यमान रहेको कारणले आयोगमा दीर्घकालीन अध्ययन वा ‘फिडब्याक–लुप’ को पनि अभाव रहेको छ । गुणस्तरीयता अभिवृद्धि र नीति–पृष्ठपोषणका लागि अनुसन्धानलाइ आयोगको एक प्रमुख कामका रूपमा स्थापित गर्नु जरुरी छ ।
आयोगको कार्यसम्पादनमा विधि र प्रविधिहरूको प्रयोग आंशिक र प्रारम्भिक स्वरूपमा मात्र भएको छ । उम्मेदवारका प्रवृत्तिको रियल–टाइम विश्लेषण, सिमुलेसनमा आधारित परीक्षण विधि तथा एआईको प्रयोग जस्ता नवीनतम प्रविधि प्रयोगमा अयोग अगाडी बढ्न सकेको छैन ।
पदपूर्ति प्रणालीसँग कार्यसम्पादन व्यवस्थापन प्रणाली र शैक्षिक प्रणालीको तालमेल अति कमजोर रहनु अर्को मुख्य संरचनात्मक समस्या हो । पदपूर्तिको निर्णय प्रक्रियालाई राष्ट्रसेवकको वृत्तिप्रणालीसँग जोड्न सकिएको छैन । निश्चित पदमा सेवा प्रवेशका लागि आवश्यक पर्ने सक्षमता पहिचान गरी सो अनुरूप कर्मचारी छनोट हुन सके मात्र कर्मचारीको कार्यसम्पादनबाट अपेक्षित ढङ्गको परिणाम प्राप्त हुन सक्छ ।
अयोगले वार्षिक प्रतिवेदनमार्फत दिएका सुझाव तथा सिफारिसलाई सरकारले गम्भीरतापूर्वक लिई कार्यान्वयनमा लैजानु पर्नेमा त्यसो हुन सकेको छैन । विसं २०१७ पुस ८ गते विहीबारका दिन प्रकाशन भएको आयोगको पहिलो प्रतिवेदनमा दिइएका सुझाव उल्लेखनीय र तुलनीय छन् । पहिलो प्रतिवेदनमा संविधान अनुकूल निजामती कानुन तर्जुमा गर्ने, आयोगको पूर्वस्वीकृति लिएर मात्र सरुवाको कारबाही हुनुपर्ने, रिक्त पदको माग आकृति फाराम नआउने, आयोगबाट सिफारिस हुनुअगावै सो पदमा अन्य व्यक्तिलाई नियुक्त गरेको, माग आकृति फाराम पठाइसकेपछि सरुवाद्वारा पूर्ति गरेको, आयोगद्वारा सिफारिस भएपछि सो पद खाली नभएको लगायतका विषय उल्लेख थिए । विसं. २०१७ देखि हालसम्म करिब सात दशकको अवधि पछि समेत यस्तै प्रकृतिका समस्या सुझावका रूपमा प्रस्तुत गर्नुपर्ने अवस्था कायमै छ भने सुझाव कार्यान्वयनको स्थिति पनि निराशाजनक छ ।
आयोगको आठौँ प्रतिवेदनमा अनिवार्य अवकाशको उमेर हद ६३ वर्षको सट्टा ६० वर्ष राख्न सिफारिस दिइएकोमा त्यसपछि ६० वर्ष अनि ५८ वर्ष गर्ने नीतिगत परिवर्तन भएको र पुनः ५१ औँ प्रतिवेदन (२०६७), ५५ औँ प्रतिवेदन (२०७१) हुँदै हालसम्म पनि उमेर हद ६० पु¥याउने सुझाव निरन्तर दोहोरिइरहेको पाइन्छ । यसर्थ असल शासकीय व्यवस्था र कुशल सार्वजनिक प्रशासनका लागि दिइएका सुझाव किन कार्यान्वयन हुँदैनन् ? किन सुझाव दोहो¥याएर दिनुपर्ने अवस्था आउँछ ? भन्ने विषयले संरचनात्मक दोष रहेको तर्फ सङ्केत गर्दछन् । स्वार्थ समूहको चङ्गुल, कमजोर प्रशासकीय नेतृत्व, बेथिति स्वीकार्ने र त्यसैमा रम्ने प्रवृत्ति निरूत्साहन गर्ने तर्फ सम्बन्धित सरोकार पक्ष चनाखो र अग्रसक्रिय हुनु पर्छ ।
अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास
विश्वभरका लोक सेवा आयोगका असल अभ्यासबाट नेपालले सिकेर पदपूर्ति प्रक्रियालाई थप प्रभावकारी बनाउन सक्छ । बेलायतको सिभिल सर्भिस कमिसनले अवलम्बन गरेका मूल्याङ्न मापदण्ड तथा सिचुएसनल जजमेन्ट टेस्ट, कम्पिटेन्सी बेस्ड इन्टरभ्यु जस्ता विभिन्न मूल्याङ्कन विधि नेपालमा उपयोग गर्न सकिन्छ । बेलायतमा आगामी समयमा कस्तो नेतृत्व आवश्यकता पर्दछ भन्ने विषयमा तहाँको आयोगले क्याबिनेट कार्यालयसँग नियमित कार्यगत सहकार्य गर्छ ।
सिङ्गापुरमा पदपूर्तिका कामका लागि विशिष्टीकृत रूपमा विभिन्न निकाय संलग्न छन् पब्लिक सर्भिस डिभिजन, मिनिस्ट्री अफ म्यानपावर, वर्कफोर्स सिङ्गापुर जस्ता निकाय व्रmमशः भर्ना, कर्मचारी मापदण्ड र नियमन, टयालेन्ट डेभलपमन्ट जस्ता कार्याका लागि जिम्मेवार रहेका छन् । व्यावहारिक मूल्याङ्कन, सिमुलेसन र छनोट भएका उम्मेदवारले भविष्यमा गर्ने कार्यसम्पादनको स्तर ट््याकिङलाई सँगसँगै लगिएको छ ।
भारतमा मामिलासम्बन्धी प्रश्न उम्मेदवारको मनोविज्ञान, कार्यक्षमता र निर्णय क्षमतालाई मापन गर्न धेरै हदसम्म उपयोगी हुने गरी निर्माण गरिन्छ भने छनोट अन्तर्वार्ता ‘कम्पिटेन्सी’ मा आधारित हुन्छन् ।
दक्षिण कोरियामा उम्मेदवारको पारिवारिक लिङ्केज, वित्तीय इतिहास र सोसल मिडियाका गतिविधिलगायत विस्तृत व्यक्तिगत पृष्ठभूमिको परीक्षण गरी उच्च नैतिकतायुक्त कर्मचारी छनोटमा जोड दिइन्छ भने नागरिक समाज समेतबाट छनोट प्रक्रियाको सूक्ष्म निगरानी हुने प्रबन्ध गरिएको हुन्छ । मलेसियामा सम्बन्धित पदका लागि योग्य उम्मेदवार छनोटका लागि पूर्वयोग्यता परीक्षा लिई ट्यालेन्ट पुलिङको कार्य गरिएको छ । जापानमा टोकियो विश्वविद्यालयका ग्य्राजुएटहरूलाई नेतृत्व तहमा सोझै नियुक्त गर्न सक्ने गरी ‘एक्सिलरेटेड लिडरसिप पाइपलाइन’ मा राखिन्छ भने नवप्रवर्तन र सिर्जनशीलता प्रदर्शन गर्ने कर्मचारीको निश्चित प्रतिशतसम्म तलब वृद्धि गर्ने प्रावधानसमेत रहेको छ ।
भावी कार्यदिशा
पद्धतिमा आधारित संस्थाका रूपमा स्थापित लोक सेवा आयोगले आफ्नो स्वर्णिम इतिहासलाई पछ्याउँदै निष्पक्षता र स्वच्छताको धरोहरका रूपमा निरन्तर अगाडि बढिरहेको छ । विश्वमा विकास भएका नवीन विधि–प्रविधि एवं शासकीय व्यवस्थाको परिदृश्यमा नेपालका शासकीय आवश्यकता र जनअपेक्षा बढेका छन् । कुशल सार्वजनिक सेवाका लागि पदपूर्तिमा निष्पक्षता मात्र पर्याप्त छैन–सिर्जनशीलता, जवाफदेहिता र दक्षतासहितको जनशक्ति आवश्यक भएको छ । नतिजा, कार्यमूलक संस्कार अनि परिवर्तन–सचेत कर्मचारीतन्त्र निर्माणका लागि महìवपूर्ण योगदान दिन लोक सेवा आयोगले आफ्नै ‘पुनर्आविष्कार’ गर्ने बेला भएको छ । अब निष्पक्ष छनोटको भूमिकाबाट अघि बढेर एक आधुनिक, नैतिक र ‘कम्पिटेन्सी’ मा आधारित रणनीतिक–स्तम्भका रूपमा आयोगलाई विकास गर्दै लैजानु पर्छ । कम्पिटेन्सी फ्रेमवर्क निर्माण गरी सोही आधारमा पाठ्यक्रम र प्रश्न–ढाँचा परिमार्जन गर्दै विषयक्षेत्र–विशेषलाई चाहिने सक्षमतामा आधारित दक्ष जनशक्ति छनोट गर्नेतर्फ आवश्यक सुधारका उपाय अवलम्बन गर्न अब ढिलो गर्नु हुँदैन । यसका अतिरिक्त, शासन सञ्चालन गर्न आवश्यक पर्ने जनशक्तिको वास्तविक पूर्वानुमान गरी माग र आपूर्तिबिच सन्तुलन मिलाउन र सो का लागि अन्तरनिकाय समन्वय स्थापित गर्न अनिवार्य भएको छ । सशक्त सुधारका कार्यहरू अगाडि बढाउने उचित समय यही हो ।
