• २१ फागुन २०८०, सोमबार

बौद्धिक पुँजी व्यवस्थापन

blog

मानिसभित्र निहित ज्ञान, क्षमता, सम्भावना र संवेगलाई सङ्गठनको हितमा उपयोग गरी व्यक्ति सङ्गठन र समाजलाई मूल्य अभिवृद्धि गर्ने काम बौद्धिक पुँजी व्यवस्थापन हो । ज्ञान, जानकारी, सिप, क्षमता, अनुुभव र संवेग जस्ता अमूर्त सम्पत्ति बौद्धिक पुँजी हुन् । यसबाट प्राप्त हुने नतिजा भने मूर्त हुुन्छ । सङ्गठनको लक्ष्य पूरा गर्न, सम्भावनाको उपयोग गर्न, अवसरको दोहन गर्न र सङ्गठनलाई भविष्यप्रति सधैँ जागरुक राख्न यो अमूर्त पुँजीले ऊर्जा दिन्छ । सङ्गठनमा व्यक्तिबिच सम्बन्ध, सङ्गठन र यसका गतिविधिको सम्बन्ध, सङ्गठन र सेवाग्राहीको सम्बन्ध र सङ्गठन र परिवेशको सम्बन्ध एवं वर्तमान र भविष्यबिचको सम्बन्ध स्थापना गर्न बौद्धिक पुँजी आवश्यक हुन्छ । किनकि सङ्गठन संरचना मात्र होइन, भावना, संवेग, विचार र सिपको समागम हो । त्यसैले जीवन्त सङ्गठन बौद्धिक पुँजी व्यवस्थापनमा संवेदनशील बन्छन् । 

अमेरिकी अर्थशास्त्री गेरी बेकरले मानवीय पुँजीको अवधारणा विकास गरी ज्ञान र व्यक्तिगत गुणको समष्टिको केन्द्रमा बौद्धिक पुँजी रहन्छ भनेका थिए । बोन्टिकले बौद्धिक पुँजीलाई साङ्गठनिक ज्ञान निर्माण र प्रवाह भनेका छन् । ज्ञानको निर्माण, भण्डारण र प्रवाहले सङ्गठनको क्षमता बढाउँछ, संस्थात्मक सम्झना बलियो पार्छ भने ज्ञानको प्रवाहले बाह्य परिवेशसँग सम्बन्ध बसाउँछ, अन्तव्रिर्mया गराउँछ र कमीकमजोरी सुधार गर्न मार्ग प्रशस्त गर्छ । त्यसैले बौद्धिक पुँजी सङ्गठनलाई जीवन्त र जागरुक बनाउने ऊर्जा हो, भौतिक र वित्तीय पुँजीभन्दा यो विशिष्ट छ । यसका तीन स्तम्भ छन्, मानव पुँजी, संरचनात्मक पुँजी र सम्बन्धपरक पुँजी । मानव मानव पुँजीले जनशक्तिको क्षमतासँग सरोकार राख्छ, संरचनात्मक पुँजीले सञ्चार र सूचनामार्फत कार्य सहजीकरण गर्दछ भने सम्बन्धपरक पुँजीले व्यक्तिबिचको भावनात्मक र अनौपचारिक आबद्धता गराउँछ । यो अमूर्त सम्पत्ति व्यवस्थापनले सङ्गठनको गतिशीलता तथा प्रतिस्पर्धात्मकता विकासमार्फत सङ्गठनको अर्थबत्ता विस्तार गर्छ । गतिशील समाज व्यवस्थामा यो नै सङ्गठन बाँच्ने आधार पनि हो । 

बौद्धिक पुँजीको सिद्धान्तले राज्य जस्ता बृहत् संरचनामा बौद्धिक पुँजी व्यवस्थापन विकास तथा व्यवस्थापन गर्न यसका तीन स्तम्भलाई दरिलो बनाउनुपर्ने मान्छ । पहिलो स्तम्भ मानव पुँजी दरिलो बनाउन कर्मचारीको ज्ञान, सिप, क्षमता विकास, आर्जित अनुुभवको उपयोग र संस्कृतिजन्य परिवर्तन आवश्यक हुन्छ । दोस्रो स्तम्भ संरचनात्मक पुँजी दरिलो बनाउन ज्ञानको परिमाण (स्टक) संरक्षण, प्रवर्धन र संवर्धन आवश्यक हुन्छ । आधुनिक सङ्गठनमा सिस्टम एब्लिेकसन, डिजिटल अर्काइभ, डाटा सञ्चार, व्यवस्थापन सूचना प्रणाली र सङ्गठन सुधारमा जोड दिएर संरचनात्मक पुँजीलाई व्यवस्थापन गरिन्छ । यो निर्णय निर्माणको सहयोगी (डिजिसन सपोर्ट सिस्टम) भई सङ्गठनलाई दरिलो बनाउने ऊर्जा हो । तेस्रो स्तम्भ सम्बन्धपरक पुँँजी दरिलो बनाउन आन्तरिक तथा बाह्य सरोकारवालासँगको निरन्तर अन्तव्रिर्mया, आन्तरिक व्यवहार र पात्रबिच आपसी हार्दिकता विकास गरिनु पर्छ । सम्बन्धपरक पुँँजीलाई मानव पुँजी र संरचनात्मक पुँजीले प्रभाव पार्छ । सङ्गठनको कार्यव्यवहारमा अनौपचारिक र अमूर्त पक्ष विषय कस्तो रहेको छ भन्ने विषय सम्बन्धपरक (रिलेससनल) आयाममा देखिने गर्छ । यी तीनै स्तम्भको सबलीकरणले सङ्गठनको कार्यवातावरण अनुकूल बनाउँछ । सङ्गठन विकास प्रभावकारी भएका स्थानमा बौद्धिक पुँजी विकास गर्ने रणनीति लिने गरिन्छ । यो रणनीति पनि अल्पकालीन र दीर्घकालीन हुन्छ । साथै सङ्गठनको प्रकृति अनुरूप विशेषीकृत पनि हुने गर्छ । 

सामान्यतः जनशक्ति विकासका लागि बौद्धिक सम्पत्ति विकासमा लगानी गर्ने गरिन्छ, जसले मानव साधनका अमूर्त पक्षलाई केन्द्रस्थमा राख्छ । जस्तो कि कर्मचारीको ज्ञान, सिप, क्षमता विकास गर्ने, अभिमुखीकरण र सामाजिकीकरण गरी कार्यपरिवेशप्रति अन्तरवोध गराउने, सङ्गठनभित्र सम्बन्ध विकासका अनौपचारिक माध्यम उपयोग गर्ने, सूचना–जानकारी प्रवाह गर्ने, सङ्गठनको सोच योजना अनुरूप कार्यनिर्देशिका र कार्यविधि निर्माण गर्ने, साङ्गठनिक पहिचानको विस्तार गरी कर्मचारीको वृत्तिप्रति गर्वबोध हुने वातावरण बनाउने आदि । बौद्धिक पुँजीको अवस्था कस्तो रहेको छ भन्ने साङ्गठनिक मूल्य कति संस्थागत भएका छन्, नीति निर्णय कति प्रभावकारी छन्, सङ्गठन र सेवाग्राहीबिच सम्बन्ध कति हार्दिक छ, सेवाको गुणस्तर कस्तो छ भन्नेमा देखिन्छ । यो सार्वजनिक सङ्गठनमा संस्थागत सुशासन बढाउने रणनीति हो ।

नेपालका सार्वजनिक सङ्गनठनमा बौद्धिक पुँजी व्यवस्थापनमा खासै ध्यान दिइएको पाइँदैन । केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन तथा कार्यान्वयन निकाय जनशक्ति व्यवस्थापनका औपचारिक पक्षमा केन्द्रित छन्, त्यो पनि सीमित रूपमा । सङ्गठनभित्रको अनौपचारिक पक्ष र सम्बन्धपरक विषयमा ध्यान दिएर सेवाग्राही–सरकारको राम्रो सम्बन्ध बनाउन, सङ्गठनलाई गतिशील बनाउन र चुनौतीको सामनाका लागि तयार पार्न सकिन्छ । यस आधारमा मानव साधन व्यवस्थापन नै गरिएकै छैन । बौद्धिक पुँजी विकासको पहिलो तìव व्यक्ति तथा समूहमा सिप विकास कसरी गर्ने भन्ने विषयमा रणनीतिक सोच राखिएको छैन । तालिम नीति छ, छाता दृष्टिकोण छैन । स्टाफ कलेजसहित उन्नाइस वटा तालिम संस्था छन् तर बौद्धिक पँुजी विकासको अर्थमा सञ्चालनमा छैनन् । संस्था र व्यक्तिको उद्देश्य पूरा गर्न कस्तो तालिम जरुरी हो भन्ने तालिम आवश्यकता आकलन नगरी तालिम दिइन्छ । राष्ट्रिय किताब खानाले व्यक्तिगत तहको विवरण (पिआइएस) राखेको छ तर स्किल प्रोफाइलिङ छैन । तालिमले व्यक्तिलाई सशक्तीकृत गर्न पर्नेमा तालिम नै व्यक्तिका लागि भार बनेको छ । 

कर्मचारीमा ज्ञान ग्रहण, निर्माण र उपयोग गर्न अध्ययन अनुसन्धान र स्वयम् विचरण पद्धति विकास गर्नु पर्छ । योग्यता विधानबाट छानिएको कर्मचारी आफैँमा सम्भावना र सद्गुणका पुञ्ज हुन् तर उनीहरूमा नवोन्मोष र अग्रसरता जगाउने संस्थागत पद्धतिको अभाव छ । प्रशासकीय नेतृत्व बौद्धिक पुँजी निर्माण सहयोगी देखिएको छैन । सुरुका दिनदेखि कर्मचारीमा उत्साह र अभिरुचि जगाउने, पेसामा गर्व गर्न, कार्यसमर्पित हुने र अनुुशासित रहने अभिमुखीकरण नगरिएकाले सकारात्मक संस्कृति विकास हुन सकेको छैन । जागिरे वृत्ति विकास भएको छ, व्यावसायिक सदाचारिता कमजोर छ । सङ्गठनले व्यक्तिमा रहेको क्षमता, ज्ञान र अनुुभव पहिचान र विकासमा ध्यान दिएको छैन । कर्मचारी पनि सङ्गठनमा आर्जन गरेको सिप, ज्ञान र सक्षमता संस्थामा दिन उद्यत छैन । भनौँ कर्मचारी र सङ्गठनबिच मनोवैज्ञानिक सम्बन्ध विकास भएको छैन । 

सङ्गठनभित्र संरचनात्मक पक्ष पनि कमजोर छ । ज्ञान तथा सिप निर्माण र कार्यसहजीकरणका लागि व्यावसायिक योजना, निर्देशिका, नीति र विधि पर्याप्त छैनन् । यिनीहरूको तर्जुमामा कर्मचारीलाई समावेश गरेर विश्वास निर्माण गरिएको छैन । कार्य विवरण अनुरूप काम गर्ने पद्धति छैन । विधि र योजना बनेपछि कार्यान्वयन त्यत्तिकै भइहाल्छ भन्ने मनोविज्ञान छ । केन्द्रीय निकाय ज्ञानका केन्द्र बनेका छैनन् । व्यवस्थापन सूचना प्रणालीको उपयोग गर्नुपर्ने अवस्था छ । तथ्याङ्क कार्यालय, राष्ट्र बैङ्क, नापी विभाग जस्ता सीमित निकायमा तथ्याङ्क निर्माण र भण्डारण छ तर उपयोग सिप र तत्परताको खाँचो छ । वित्त व्यवस्थापनका क्षेत्रमा आधुनिक सिस्टम एप्लिकेसन संस्थापित छ, त्यहाबाट स्वचालित प्रवाह हुने तथ्याङ्क उपयोग गर्न सकिएको छैन । 

सम्बन्धपरक आयामबाट नेपालको सार्वजनिक प्रशासनको विश्लेषण गर्दा पनि सुधारका धेरै क्षेत्र देखिन्छन् । तहसोपानले कर्मचारी सम्बन्धलाई छेकिरहेको छ । सहभागितामूलक व्यवस्थापनको अवधारणा तहमा छ तर व्यवस्थापन सहभागितात्मक छैन । स्टाफ बैठक, उच्च व्यवस्थापन समूह बैठक, सचिव बैठक त्यति सारो बस्दैनन् । जिम्मेवारीको सम्बन्धभन्दा पनि ओहोदाको औपचारिकता छ । सुुुपरिवेक्षकमा हाकिमीपन र सहयोगीमा उच्छृङ्खलता देखिएकोले हार्दिकता छैन । संस्थात्मक सम्झनालाई कर्मचारीले बोकेर हिँड्छ, संस्थामा हस्तान्तरित र संरक्षित छैन । सेवाग्राही–सेवाप्रदाता सम्बन्धका आयाम खुला गर्न बाँकी छ । अग्रपङ्क्तिका कार्यालय सेवास्थल बनाउन बाँकी छ । 

आशा लाग्दा पक्ष के छ भने कर्मचारीमा जानकारीको स्तर बढेको छ, देश विदेशको एक्सपोजर पनि छ । यसले सिप र स्वभावको समर्थन पाए कार्यान्वयन सजिलो छ । नीति–विधिका संरचना र सङ्गठन व्यवस्थित छन् । नागरिक तहमा चेतना बढेको छ । ज्ञान निर्माण, भण्डारण र सञ्चारका लागि सिस्टम संस्थापित छन्, एकै इकोसिस्टममा ल्याएर उपगोग गर्न जागरुकता भए पुुग्छ । केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकायको कार्यमूलकता र प्रधानमन्त्री तथा मन्त्रीपरिषद्को कार्यालयको नियमन–प्रवर्र्धन भए बौद्धिक पुँजी व्यवस्थापन सजिलो छ । 


Author

गोपीनाथ मैनाली