नियन्त्रणभन्दा प्रेरणामुखी प्रशासन

नेपालको सार्वजनिक प्रशासन अहिले एउटा गम्भीर मोडमा उभिएको छ । प्रशासनिक पद्धतिलाई शुद्धीकरण गर्ने राज्यको चाहना र राष्ट्रसेवकको कार्यगत मनोबलबिच हाल देखिएको असन्तुलनले प्रशासनिक प्रभावकारिता कमजोर बनेको छ । ट्रेड युनियन खारेजी, कार्यालय समयको बायोमेट्रिक निगरानी र सम्पत्ति छानबिनमा आएको तीव्रताले बाहिरी रूपमा एउटा ‘कठोर अनुशासन’ त देखाएको छ तर यसको भित्री प्रभाव भने ‘रक्षात्मक कार्यशैली’ (डिफेन्सिभ ब्युरोक्रेसी) मा परिणत भएको देखिन्छ । कर्मचारीले आफ्नो कार्यस्थललाई ‘नवप्रवर्तनको थलो’ भन्दा ‘सुरक्षाको घेरा’ का रूपमा मात्र बुझ्न थाले भने सिर्जनशीलता र निर्णय लिने क्षमतामा नकारात्मक असर पर्न सक्छ । कर्मचारीले ‘मनोवैज्ञानिक सुरक्षा’ (साइकोलोजिकल सेफ्टी) महसुस गरे भने मात्र कार्यसम्पादनमा शतप्रतिशत योगदान गर्न सक्छन् । त्रासले मानिसलाई भौतिक रूपमा उपस्थित गराउन सक्ला तर उसको विवेक र उत्तरदायी भावनालाई जागृत गराउन सक्दैन । त्यसैले अनुशासनलाई बोझका रूपमा नभएर संस्कारका रूपमा लिने गरी कर्मचारीलाई कामप्रति कसरी उद्दत गराउने भन्ने नै आजको मुख्य चुनौती हो । ‘डराएका’ कर्मचारीले केवल प्रक्रिया मात्र पूरा गर्छन् तर सुरक्षित र उत्प्रेरित कर्मचारीले मात्र नागरिकको समस्या समाधान गर्न सक्छन् ।

रूपान्तरणको विश्वव्यापी अनुभव

विश्वमा सफल शासकीय प्रणाली भएका मुलुकले ‘कठोर जवाफदेहिता’ र ‘सम्मानजनक प्रोत्साहन’ बिच अनुपम सन्तुलन कायम गरेका छन् । उदाहरणका लागि सिङ्गापुरको निजामती सेवा विश्वकै उत्कृष्ट मानिनुको पछाडि कठोर कानुन मात्र होइन, निजी क्षेत्रसँग प्रतिस्पर्धा गर्न सक्ने ‘प्रतिस्पर्धी तलब’ र ‘मेधावी प्रणाली’ (मेरिटोक्रेसी) को जग छ । कर्मचारीलाई राज्यले दिने सुविधाले उसको सामाजिक र आर्थिक हैसियत उच्च राखेको छ । त्यसै गरी रुवान्डाको ‘इमिहिगो’ पद्धतिले कर्मचारी र नागरिकबिचको करारलाई प्राथमिकता दिन्छ । यसले अनुशासनलाई ‘डन्डा’ बाट होइन, ‘नतिजा’ र ‘पुरस्कार’ बाट निर्देशित गर्छ । न्युजिल्यान्डले सन् १९८० को दशकमा गरेको प्रशासनिक सुधारले कर्मचारीलाई ‘व्यावसायिक स्वायत्तता’ प्रदान ग¥यो, जसले गर्दा कर्मचारीहरू प्रक्रियाको दास हुनुको साटो नतिजाको मालिक बने । यी उदाहरणले के पुष्टि गर्छन् भने कर्मचारीबाट ‘इमानदार सेवा’ प्राप्त गर्न मार्ग तय गर्नु आवश्यक छ । सुधारका लागि निगरानी (सर्भिलियन्स) का साथसाथै सहजीकरण (सपोर्ट) पनि उत्तिकै अनिवार्य सर्त हो ।

नेपालको प्रशासनिक विरासत 

नेपालको प्रशासनिक इतिहासमा निकै पहिलेदेखि नै सुधारका प्रयास हुँदै आएका छन् । विसं २००९ को बुच कमिसनदेखि २०१३ सालमा टङ्कप्रसाद आचार्यको नेतृत्वमा बनेको प्रशासनिक पुनर्गठन योजना आयोगले नेपालको निजामती सेवाको जग बसालेका हुन् । तत्पश्चात्, विशेष गरी २०२५ सालमा वेदानन्द झाको अध्यक्षतामा बनेको उच्चस्तरीय आयोगले निजामती सेवालाई व्यावसायिक र नतिजामुखी बनाउन जुन मार्गचित्र कोरेको थियो, त्यो आज पनि उत्तिकै सान्दर्भिक छ तर इतिहासका विभिन्न कालखण्डमा भएका यी सुधार प्रायः ‘संरचनागत’ मात्र रहे, ‘मानवीय र मनोवैज्ञानिक’ पक्षलाई समेट्न सकेनन् । २०७० सालमा काशिराज दाहालको नेतृत्वमा बनेको समितिले पनि सङ्घीयताको सन्दर्भमा प्रशासन सुधारका धेरै सुझाव दिएको थियो । सङ्घीयताको कार्यान्वयनसँगै कर्मचारी समायोजनमा देखिएको अन्योल र वृत्तिविकासमा देखिएको अवरोधले कर्मचारीतन्त्रमा एक प्रकारको ‘ब्युरोक्रेटिक प्यारालाइसिस’ (प्रशासनिक पक्षघात) निम्त्याएको छ । यसको उपचार केवल कानुनी डन्डा मात्र नभएर कर्मचारीको न्यूनतम आवश्यकताको सम्बोधन र ‘टोटल रिवार्ड’ मोडलको अवलम्बन हो ।

उत्प्रेरणाका सुविधा

विगतका आयोगका सुझाव कार्यान्वयन हुन नसक्नुको एउटा मुख्य कडी कर्मचारीको न्यूनतम आवश्यकता र कार्यसम्पादनबिचको कमजोर सम्बन्ध नै हो । अहिले एउटा कर्मचारीले पाउने तलबले उसको आधारभूत आवश्यकता धान्नसमेत मुस्किल हुने अवस्था छ । हामीले अब ‘कार्यसम्पादनमा आधारित तलब’ (पर्पmरमेन्स बेस्ड पे) को अवधारणा ल्याउनै पर्छ । राम्रो गर्नेलाई सम्मानजनक सुविधा दिने र कमजोर कार्यक्षमता भएकालाई निरन्तर तालिम र सुधार वा बिदाइ गर्ने आँट देखाउनु पर्छ । 

आधुनिक मानव संसाधन व्यवस्थापनमा कर्मचारीको कार्यसम्पादनलाई प्रभावकारी बनाउन केवल मासिक तलब मात्र नभएर ‘फ्रिन्ज’ सुविधा (फ्रिन्ज बेनिफिट्स) को अवधारणालाई व्यापक बनाउनु पर्छ । जब एउटा कर्मचारीलाई आफ्नो परिवारको स्वास्थ्य र आफ्ना सन्तानको भविष्यको चिन्ता हुँदैन, तब मात्र उसले कार्यालयको काममा पूर्ण ध्यान केन्द्रित गर्न सक्छ । त्यसैले अब कर्मचारीको तलब वृद्धिको वार्षिक रटानबाट मुक्त भएर ‘जीवनस्तरको गुणस्तर’ (क्वालिटी अफ लाइफ) सुधार गर्ने प्याकेजमा ध्यान दिनु पर्छ । यस अन्तर्गत कर्मचारी र परिवारका लागि निःशुल्क र गुणस्तरीय स्वास्थ्य उपचार, सन्ततिका लागि गुणस्तरीय शिक्षामा छात्रवृत्ति र शैक्षिक सहुलियत जस्ता कार्यक्रम ल्याउनु पर्छ । यस्तो ‘सामाजिक सुरक्षा’ को ग्यारेन्टीले कर्मचारीलाई अनुचित लाभतर्फ लाग्नबाट रोक्ने ‘मनोवैज्ञानिक पर्खाल’ को काम गर्ने छ । जब राज्यले कर्मचारीको व्यक्तिगत चुनौतीलाई आफ्नो जिम्मेवारी ठान्छ, कर्मचारीले पनि राज्यको लक्ष्यलाई आफ्नो व्यक्तिगत सङ्कल्प बनाउँछ ।

शैक्षिक सशक्तीकरण

ज्ञानमा आधारित वर्तमान युगमा कर्मचारीको बौद्धिक पुँजीमा लगानी गर्नु नै सबैभन्दा ठुलो प्रशासनिक सुधार हो । कर्मचारीलाई केवल पुराना नियमको रटान लगाउनुको साटो उनीहरूलाई विश्वस्तरको ज्ञानसँग जोड्नु पर्छ । यसका लागि एमओओसीएस डिजिटल प्लेटफर्म (कोसेरा, युडुमी, लिङ्कडिन आदि) को संस्थागत सदस्यता सरकारले प्राप्त गरी कर्मचारीलाई निःशुल्क उपलब्ध गराउनु पर्छ । यसले कार्यस्थलमै बसी विश्वका उत्कृष्ट विश्वविद्यालयका पाठ्यक्रम पढ्न र आफ्नो सिप तिखार्न कर्मचारीलाई मद्दत गर्छ । यो ‘आजीवन सिकाइ’ (लाइफलङ लर्निङ) को संस्कृतिले कर्मचारीमा आत्मविश्वास मात्र बढाउँदैन, सेवा प्रवाहमा नवीन प्रविधिको प्रयोगलाई पनि प्रोत्साहन गर्छ । कर्मचारीलाई सधैँ ‘सिक्ने’ वातावरणमा राख्दा उनीहरूमा नकारात्मक सोच र राजनीति गर्ने फुर्सद कम हुन्छ र उनीहरू व्यावसायिकतातर्फ बढी उन्मुख हुन्छन् ।

वित्तीय सुरक्षा र कार्यस्थलको वातावरण 

सक्षम तर चिन्तित कर्मचारीले नतिजा दिन सक्दैन । एउटा कर्मचारीको जीवनको सबैभन्दा ठुलो आर्थिक बोझ भनेको आवास र यातायात हो । न्यून बेतन र बैङ्कको चर्को ब्याजदरका कारण एउटा इमानदार कर्मचारीले आफ्नो सेवा अवधिभरि एउटा घर बनाउन वा गाडी किन्न सक्ने अवस्थासमेत छैन । यसलाई सम्बोधन गर्न राज्यले कर्मचारी आवास योजना र सवारीसाधन कोषमार्फत अत्यन्तै न्यून वा शून्य प्रतिशत ब्याजदरमा ऋण उपलब्ध गराउनु पर्छ । आवासका लागि सहुलियतपूर्ण जग्गा वा सामूहिक आवासको व्यवस्था गर्दा कर्मचारीको ठुलो खर्च जोगिन्छ । जब कर्मचारीले अति सहुलियत दरमा आवास र सवारी सुविधा पाउँछ, उसमा सङ्गठनप्रति गहिरो कृतज्ञता भाव र वफादारी पैदा हुन्छ । यसले दक्ष जनशक्तिलाई सरकारी सेवामा टिकाइराख्न र उनीहरूलाई भ्रष्टाचारको प्रलोभनबाट टाढा राख्न मद्दत गर्छ ।

धेरै कर्मचारीका लागि कार्यालयसम्मको पहुँच र कार्यस्थलको भौतिक अवस्था नै मानसिक तनावको कारण बन्ने गरेको छ । व्यवस्थित ‘सटल बस’ सेवा वा प्रभावकारी यातायात भत्ताको व्यवस्थाले उनीहरूको कार्यसम्पादनमा सकारात्मक प्रभाव पार्दछ । यसले हाल यातायातका नाममा दिइने इन्धन कुपन र मर्मतसम्भारका नाममा भइरहेको बेथितिलाई रोक्नसमेत सघाउ पु¥याउने छ ।  

कार्यस्थलको वातावरणलाई परम्परागत ‘बन्द कोठा’ को अवधारणाबाट मुक्त गरी ‘ओपन स्पेस’ र प्रविधिमैत्री बनाउनु पर्छ । कार्यस्थल जति उज्यालो र व्यवस्थित हुन्छ, मस्तिष्कले उति नै रचनात्मक नतिजा दिन्छ । युएई जस्ता देशले सरकारी कार्यालयमा ‘ह्यापिनेस इन्डेक्स’ मापन गर्ने अभ्यास थालेका छन् । नेपालमा पनि कर्मचारीको खुसी र सन्तुष्टिलाई कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको एउटा सूचक बनाउन सकिन्छ । ‘खुसी कर्मचारी’ ले मात्र नागरिकको अनुहारमा मुस्कान ल्याउन सक्छ ।

नेतृत्वको रूपान्तरण

सार्वजनिक प्रशासनमा अबको नेतृत्व ‘हाकिम’ होइन, ‘कोच’ वा ‘मेन्टर’ बन्नु पर्छ । सरकारी कार्यालयका कोठामा अँध्यारो अनुहार लगाएर बन्द ढोकाभित्र बस्ने र फाइलमा गल्ती मात्र खोज्ने नेतृत्वले कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्न सक्दैन । कर्मचारीका व्यक्तिगत र पारिवारिक समस्याप्रति संवेदनशील हुने र उनीहरूको व्यावसायिक प्रगतिमा सघाउने नेतृत्वले मात्र उच्च नतिजा निकाल्न सक्छ । 

हार्वर्ड बिजनेस रिभ्युमा प्रकाशित पल ज्याकको ‘दी न्युरोसाइन्स अफ ट्रस्ट’ सम्बन्धी अनुसन्धानको निष्कर्ष अनुसार कार्यस्थलमा विश्वासको वातावरण हुँदा मस्तिष्कमा उत्सर्जन हुने ‘अक्सिटोसिन’ ले सहकार्यको भावनालाई तीव्र बनाउँछ । यसले उच्च विश्वास (हाई ट्रस्ट) भएका सङ्गठनमा न्यून विश्वास (लो ट्रस्ट) भएकाको तुलनामा तनावमा ७४ प्रतिशतले कमी, ऊर्जामा १०६ प्रतिशतले वृद्धि, उत्पादकत्वमा ५० प्रतिशतले बढोत्तरी र संलग्नतामा ७६ प्रतिशतले वृद्धि हुन्छ । नेतृत्वले नियन्त्रणको साटो स्वायत्तता र गल्तीबाट सिक्ने अवसर प्रदान गर्दा मात्र सिर्जनशीलता प्रस्फुटन हुने भएकाले कर्मचारीलाई तर्साउनुभन्दा उत्कृष्ट कार्यका लागि प्रशिक्षित गर्नु पर्छ । अन्ततः जब कर्मचारीले नेतृत्वलाई अभिभावकका रूपमा पाउँछन्, तब अनुशासन डर वा दबाबबाट होइन, बरु आदर र मस्तिष्कको ‘रिवार्ड सिस्टम’ बाट स्वतः जन्मन्छ । यसका लागि ‘प्रेरणाको प्रशासन’ (एडमिनिस्ट्रेसन अफ मोटिभेसन) तर्फ न्युरो–वैज्ञानिक व्यवहार (न्युरो–साइन्टिफिक बिह्याभियर) परिवर्तन गर्नु अनिवार्य छ । 

भावी मार्गचित्र

नेपालको कर्मचारीतन्त्रमा अहिले देखिएको ‘अनुशासनात्मक कठोरता’ लाई ‘रचनात्मक उत्पादकत्व’ मा बदल्न अब ढिला गर्नु हुँदैन । हामीले बुझ्नु पर्छ कि कठोरताले प्रशासनलाई स्थिर बनाउन सक्छ तर गतिशीलताका लागि ‘उत्साह र सम्मान’ नै एक मात्र विकल्प हो । ट्रेड युनियनलाई दलीय राजनीतिको अखडा बनाउनु हुँदैन तर कर्मचारीको ‘व्यावसायिक आवाज’ सुन्ने र उनीहरूको हकहितमा काम गर्ने स्वतन्त्र र गैरराजनीतिक मञ्चको आवश्यकता सधैँ रहन्छ । राज्यले अब कर्मचारीलाई ‘निगरानी’ गर्ने मात्र होइन, उनीहरूलाई ‘सशक्तीकरण’ गर्ने संयन्त्रको रूपमा काम गर्नु पर्छ । जब एउटा निजामती कर्मचारीले आफ्नो घर, स्वास्थ्य र भविष्यको चिन्ताबाट मुक्त भएर राज्यको सेवामा समर्पित हुन पाउँछ, तब मात्र नेपालको प्रशासनिक रूपान्तरणको मार्ग प्रशस्त हुन्छ । यो केवल प्रशासनिक सुधार मात्र होइन, यो त एउटा सुशासित र समृद्ध नेपाल निर्माणको पहिलो र अनिवार्य सर्त हो । अबको यात्रा ‘नियन्त्रणको प्रशासन’ बाट ‘प्रेरणाको प्रशासन’ तर्फ लक्षित हुनु पर्छ ।