प्रशासनको वंशाणु परिवर्तन

सार्वजनिक प्रशासनले अनुमति दिएभन्दा बढी कुनै पनि मुलुकको विकास र सरकारको प्रभावकारिता हुँदैन । त्यसैले सरकारहरू आफ्नो विवेकशील मानवीय संयन्त्र प्रशासनको सुधार र परिवर्तन गर्न भरमग्दुर प्रयासमा छन् । सरकारका प्रयास धेरै हदमा संरचना केन्द्रित छन्, जसले कर्मचारीको भावना तथा संवेगलाई सम्बोधन गर्न भुल्दै आएको छ । परिणामतः सुधारको प्रयास सधैँ पाखा लाग्दै आएका छन् । व्यवस्थापनविद् आन्द्रे डे वालका अनुसार कर्मचारीतन्त्रीय संस्कृतिलाई परिवर्तन गरी नतिजा संस्कृतिमा पु¥याउन संरचना परिवर्तन अपर्याप्त छन्, व्यवहार परिवर्तन चाहिँ प्रधान विषय हो । डेभिड ओब्सर्न र पिटर प्लास्त्रिकले पनि यही कुरामा जोड दिई कर्मचारीको कार्यसंस्कृति परिवर्तन नगरेसम्म सुधार हुन्न भन्ने निष्कर्ष निकालेका छन् । नेपाल सरकारका पूर्वमुख्य सचिव दामोदर गौतमले पनि प्रशासनिक सास्तीबाट जनतालाई मुक्ति दिन संस्कृति परिवर्तन गर्नु पर्छ भनेका थिए । अचेल दिनहुँजसो प्रशासनको सङ्गठन संस्कृति गतिशील नभएको आरोप लाग्दै आएको छ । प्रशासनको सङ्गठन संस्कृति परिवर्तन गर्न यसको वंशाणु (डिएनए) परिवर्तन गर्नुपर्नेमा सबैजसो व्यवहारवादी सुधारविद्को निष्कर्ष छ । यसलाई वंशाणु (जेनेटिक) इन्जिनियरिङ पनि भनिन्छ । 

व्यवहारवादी प्रशासनविद्को भनाइमा सहमति जनाउन आवश्यक छ । किनकि सङ्गठन संरचना र औपचारिक पक्षमा मात्र सुधार गरेर प्रशासनलाई जीवन्त गतिशीलतामा लैजान सकिँदैन । कर्मचारीतन्त्रको संस्कृति वा कर्मचारीको मान्यता, व्यवहार, कार्यप्रकृति र यससँग सम्बन्धित व्यक्त–अव्यक्त पक्षमा सुधार गर्न वंशाणु इन्जिनियरिङको अवधारणा अभ्यासमा ल्याउन सकिन्छ । प्रशासनिक सङ्गठन जस्तो जैविक संस्थालाई भौतिक रूपमा मात्र लिइनु हुन्न । यो जैविक प्रणाली वा अर्गानिज्म हो । प्रशासनिक संस्कृति परिवर्तन जैविक प्रणाली परिवर्तनको जटिल प्रक्रियामा रहन्छ । त्यस सङ्गठनलाई आकार दिने काम डिएनए वा आणुवंशीय अवयवले गर्छ । त्यसैले प्रशासनलाई परिवर्तन गर्न डिएनएमा सुधार गरी नयाँ नयाँ क्षमता र अपेक्षित व्यवहार ल्याउनु आवश्यक छ । 

जेनेटिक इन्जिनियरिङको ढाँचामा परिवर्तनको विस्तृत ढाँचा छ । जस अन्तर्गत प्रणालीको उद्देश्य, यसको कार्यान्वयनका लागि प्रोत्साहन प्रणाली, जवाफदेहिता प्रणाली, सङ्गठनको शक्ति संरचना र कार्यसंस्कृति वा आनीबानी जस्ता समग्र आयाम समेटिन्छन् । यी पाँच अवयव नै प्रशासनिक वंशाणु परिवर्तनका कारक हुन् । पहिलो अवयव परिवर्तन गर्ने रणनीति सारवान् रणनीति वा उद्देश्यको अन्तरबोध हो । अर्को अर्थमा प्रशासनिक वंशाणुको पहिलो निर्धारक सार्वजनिक सङ्गठनको उद्देश्य हो । सङ्गठनको उद्देश्य अस्पष्ट र परस्पर प्रतिस्पर्धी छ भने नतिजा प्राप्त हुँदैन । योगी वेरा भन्छन् –कहाँ जाने भन्ने प्रस्ट भएन भने बाटो जति नै राम्रो भए पनि हुने अल्मल नै हो । उद्देश्य प्रस्ट पारेपछि त्यसले सङ्गठनको कामलाई निर्दिष्ट गर्छ । त्यो बाटो देखाउने काम हो न कि खियाउने । उद्देश्यलाई स्पष्ट पार्ने तीन उपाय छन् । पहिलो रणनीतिक व्यवस्थापन, दोस्रो उपलब्धिमूलक बजेट र तेस्रो कार्यहरूको खण्डीकरण हो । रणनीतिक व्यवस्थापनले प्रणाली विकास गर्न र नेतृत्वले प्रमुख उद्देश्यलाई परिभाषा गर्न सघाउँछ । उपलब्धिमूलक बजेटिङले परम्परागत अङ्कजोडको बजेटलाई उपलब्धिमूलक बनाई नागरिक सन्तुष्टि विस्तार गर्न महत्व दिन्छ, कमसल आयोजनालाई बजेटमा प्रवेश नै गराउँदैन । साथै क्रियाकलापको निर्दिष्टताका लागि उपलब्धि समीक्षा, सूर्यास्त कानुन, मातहत निकायलाई कार्यनिक्षेपण गर्ने काममा पनि यसलाई अपनाइन्छ । कार्य खण्डीकरणले नीति र नियामक र सेवा प्रवाह निकायको भूमिकालाई छुट्याइ उद्देश्य प्राप्तिमा सजिलो पार्छ । यो नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनले जोड दिएको क्षेत्र पनि हो । 

दोस्रो अवयव कार्य प्रोत्साहनपरक रणनीति हो । यसले प्रणालीभित्र प्रोत्साहनलाई बढावा दिन्छ । सरकारी निकायमा अग्रसरता र सिर्जनशीलतालाई प्रोत्साहन गरिँदैन र सनातनी अवस्थालाई निरन्तरता दिन रमाइन्छ । कतिपय कार्य एकाधिकार प्रकृतिका हुन्छन्, तिनीहरूले अग्रसरता नदेखाएबापत राजस्व गुमाउनुको चिन्ता हुँदैन, घाटा नाफाका कुरा हुँदैन । त्यसैले कार्य गर्नु पर्छ र परिणाम निकाल्नु पर्छ भन्ने वंशाणु कोड परिवर्तन नगरी प्रणालीभित्र प्रोत्साहन निम्त्याउनु पर्छ । यसका लागि सङ्गठनलाई बजार अवधारणामा ल्याइन्छ, जहाँ सेवाग्राही नै सफलताका मापक बन्ने गर्छन् । जसका तीन उपाय छन्, पहिलो उद्यमशीलता प्रवर्धन जस्तो कि व्यवस्थापन अन्तर्गतका निकायलाई वित्तीय सीमा दिएर बजार अवधारणामा लगिन्छ । त्यही संस्था टिक्छ जुन कमाउन सक्छ भन्ने मान्यता राखिन्छ । अर्को विधि व्यवस्थित प्रतिस्पर्धा हो, जहाँ व्यवस्थित प्रतिस्पर्धाले सम्भाव्य प्रदायकबिच प्रतिस्पर्धा गराउँछ । यसको आधार उपलब्धि तुलना र बेन्चमाार्किङ हो । तेस्रो उपाय उपलब्धि व्यवस्थापन हो जहाँ यी दुवै रणनीति अपनाउन नसकिने निकाय वा नीति र नियामक निकायमा कार्यसम्पादन सूचक उपयोग गर्ने, प्रोत्साहन र सजाय, नगद बोनस कार्यसम्पादन भत्ता र अरू यस्तै प्रोत्साहनका संयन्त्र अपनाउने गरिन्छ ।

 तेस्रो अवयव प्रतिफल रणनीति हो । डिएनए परिवर्तनले जवाफदेहिता खोज्छ । यसमा विशेषतः सङ्गठन कसका लागि कार्यरत छ ? हेरिन्छ । पाँचै वटा रणनीतिमा जवाफदेहिताको सवाल छिपेर रहेको हुन्छ । जस्तो कि उद्देश्य रणनीतिले सङ्गठन केका लागि जवाफदेही छ भन्ने उत्तर खोज्छ, परिणाम रणनीतिले जवाफदेहिता कसरी प्राप्त गर्न सकिन्छ ? भन्छ, नियन्त्रण रणनीतिले को जवाफदेही हुने भन्छ भने कार्यसंस्कृति रणनीतिले कसरी आन्तरिकीकरण गर्ने भन्ने पक्षमा असर पार्छ तर परम्परागत ढाँचाका सङ्गठनमा प्रशासन निर्वाचित प्रतिनिधिप्रति जवाफदेही हुन्छन् । किनकी उनीहरूलाई जन्माउने र निवृत्तिभरण गर्ने राजनीति नै हो भन्ने मान्यता राखिन्छ तर अचेल सार्वजनिक व्यवस्थापनमा पनि व्यापारिक क्षेत्रमा जस्तै माथिल्ला निकायप्रति ठाडो रूपमा र सेवागाहीप्रति समतलीय रूपमा जवाफदेही हुनुपर्ने अवधारणा अभ्यासमा ल्याइँदै छ । यसका तीन तरिका छन् : ग्राहक सन्तुष्टि, प्रतिस्पर्धात्मक छनोट र गुणस्तर सुनिश्चितता । 

चौथो अवयव निणन्त्रण रणनीति हो । डिएनएको अर्को निर्धारक पक्ष निर्णय अधिकार कहाँ रहन्छ भन्ने हो । कर्मचारीतन्त्रीय पद्धतिमा अधिकार तहसोपानको माथितिर जान्छ, लोकतान्त्रिक प्रणालीमा चाँहि निर्वाचित पदाधिकारीमा । निर्वाचित पदाधिकारीबाट यो अधिकार बजेट, कर्मचारी प्रशासन, लाइन स्टाफ हुँदै तलसम्म झर्छ । नियन्त्रणका रणनीति अन्तर्गत निर्णयका अधिकार तहसोपानबाट झरेर कार्यस्थलसम्म पुग्नु पर्छ । यसका लागि छरितो, लचकदार सङ्गठन संरचना आवश्यक छ । जसका लागि कर्मचारी सशक्तीकरण, सङ्गठन सशक्तीकरण र समुदाय सशक्तीकरणका उपाय अपनाइन्छन् ।

पाँचौँ अवयव संस्कृति परिवर्तन रणनीति हो । सार्वजनिक सङ्गठनको डिएनए निर्धारक महत्वपूर्ण पक्ष संस्कृति हो । संस्कृति अन्तर्गत कर्मचारीको मूल्य, मान्यता, आनीबानी, व्यवहार, प्रवृत्ति र आकाङ्क्षा पर्छन् । कर्मचारीले समाज, परिवार र साथीसङ्गतिबाट सिकेका व्यवहार प्रवृत्तिका रूपमा मन र मष्तिष्कमा गढेर रहेको हुन्छ र यसैको आधारमा उसको कार्यशैली निर्धारित हुन्छ । भनिन्छ कर्मचारीतन्त्रले पछिल्तिर युद्ध गर्छ । कोही परिवर्तन त मन पराउँछन् तर अपनाउन सक्दैनन्, धेरैजसो त परिवर्तनलाई पन्छ्याउने गर्छन् । संस्कृति परिवर्तन नै गर्न नसकिने त होइन तर सके पनि एकदम ढिलो हुन्छ ।  अहिलेको समाजमा उद्यमशीलता र निरन्तर परिवर्तनसँग अनुकूलन हुने संस्कृतिको माग छ ।

कर्मचारीतन्त्रीय संस्कृतिलाई उद्यमशील संस्कृतिमा बदल्न तीन तरिका अपनाइन्छ । पहिलो तरिका आनीबानी परिवर्तन हो जस अन्तर्गत गरिरहेको काम बदल्ने, नयाँ अनुभवको अनुभूति दिने गरिन्छ, जसले उसको कार्यशैलीमा चुनौती दिन्छ । दोस्रो उपाय हृदय छुने गरी काम गर्ने बनाउने । कामप्रति कर्मचारीको भावनात्मक प्रतिबद्धता जगाएर नै सङ्गठन, व्यक्ति र सेवाग्राहीको आशा, सपना र अकाङ्क्षालाई छुन अनि वैयक्तिक अहम्लाई घटाओस् । तेस्रो उपाय मस्तिष्क जित्ने गरी काम गर्ने हो, जसले नयाँ समझदारी र विवेकमा परिवर्तन गर्ने मानसिक ढाँचा तयार गर्छ । संस्कृति परिवर्तन गर्ने रणनीति यस कारण जटिल छ कि यो अन्य अवयव र परिवेशका कारण मानसिक रूपमा गढेर रहेको हुन्छ । 

यी पाँच रणनीति सार्वजनिक सङ्गठन बदल्ने उपाय हुन् । प्रत्येक व्यवस्थापकले यी पाँच रणनीतिमा केन्द्रित रहने गर्नाले नै सङ्गठन जीवन्त गतिशीलतमा पुग्छ र सेवाग्राही तथा सरकारको मन जित्न कर्मचारीतन्त्र सफल हुन्छ । डेभिड ओब्सर्न र पिटर प्लास्त्रिकले यसलाई कर्मचारीतन्त्रको निर्मूलीकरण भनेका थिए भने हेलेन क्लार्क र ¥यान्ड अरेन्ज यसलाई कर्मचारीलाई वास्तविक रूपमा स्वउत्प्रेरित गराउने नयाँ सार्वजनिक जागरुकता (एपिपी) को संयन्त्र मान्छन् ।