मानव संसाधनको बदलिँदो आयाम वर्तमान विश्वव्यापी प्रतिस्पर्धा र द्रुत प्राविधिक परिवर्तनको युगमा, कुनै पनि संस्थाको सफलताको प्रमुख निर्धारक त्यसका कर्मचारीमा निहित सिप र क्षमता हो । भौतिक वा वित्तीय सम्पत्तिभन्दा पनि मानव संसाधन नै दिगो प्रतिस्पर्धात्मक लाभको प्रमुख स्रोत बनेको छ । प्रतिभा व्यवस्थापन मानव संसाधन व्यवस्थापनको एक उन्नत, रणनीतिक र एकीकृत दृष्टिकोणको रूपमा उदाएको छ । यसले सङ्गठनका अल्पकालीन र दीर्घकालीन लक्ष्य प्राप्त गर्न उच्च–प्रदर्शनशील, प्रतिबद्ध र सक्षम कर्मचारीलाई योजनाबद्ध तरिकाले आकर्षित गर्ने, विकास गर्ने, संलग्न गराउने र कायम राख्ने कार्य गर्छ । प्रतिभा केवल सिप वा क्षमतामा सीमित छैन; यसमा व्यक्तिको क्षमता, तालिम, ज्ञान, अनुभव, बुद्धि, निर्णय, दृष्टिकोण, चरित्र र सिक्ने तथा वृद्धि हुने क्षमताको समग्रता समेटिएको हुन्छ । प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणा कर्मचारी भर्नामा मात्र केन्द्रित छैन, बरु यो सङ्गठनको संस्कृति अनुसार कर्मचारीको खोज र विकासलाई सुनिश्चित गर्ने एक निरन्तर चक्रीय प्रक्रिया हो । नेपालको सन्दर्भमा, जहाँ कर्पोरेट घराना, बैङ्किङ क्षेत्र र बहुराष्ट्रिय कम्पनीले आधुनिकीकरणलाई आत्मसात् गरिरहेका छन्, त्यहाँ प्रतिभा व्यवस्थापन एक प्रशासनिक कार्य मात्र नभई रणनीतिक अनिवार्यता बनेको छ ।
सैद्धान्तिक आधार
प्रतिभा व्यवस्थापनको प्रभावकारिता सङ्गठनको व्यवस्थापन दर्शनमा निर्भर रहन्छ । परम्परागत रूपमा, धेरै नेपाली संस्थाले कडा मानव संसाधन व्यवस्थापनको दृष्टिकोण अपनाउँदै आएका छन् । कडा मानव संसाधन व्यवस्थापन : यस दर्शन अन्तर्गत कर्मचारीलाई उत्पादनका अन्य साधन पुँजी, जमिन र मेसिन सरहको एक साधनको रूपमा लिइन्छ । यो प्रायः छोटो अवधिको आवश्यकतामा केन्द्रित हुन्छ, जहाँ कर्मचारीको सङ्ख्यामा कटौती र न्यूनतम, एकतर्फी सञ्चारलाई जोड दिइन्छ । नरम मानव संसाधन व्यवस्थापनः आधुनिक र दिगो सफलताका लागि यो दर्शन अपरिहार्य छ । यसले कर्मचारीलाई व्यवसायको सबैभन्दा महत्वपूर्ण र प्रतिस्पर्धात्मक लाभको स्रोत मान्छ । यसले कर्मचारीको आवश्यकता, प्रेरणा र दीर्घकालीन कार्यबल योजनामा रणनीतिक ध्यान केन्द्रित गर्छ । नेपालमा प्रतिभालाई टिकाइराख्न सङ्गठनले अनिवार्य रूपमा कडा व्यवस्थापनको सङ्कुचित घेराबाट माथि उठेर नरम व्यवस्थापनका सिद्धान्तलाई कार्यान्वयनमा ल्याउनु पर्छ ।
जनशक्तिको वर्तमान अवस्था
नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापनको रणनीति बनाउँदा यहाँको जनशक्तिले सामना गरिरहेका प्रमुख चार चुनौतीलाई बुझ्न आवश्यक छ । उच्च मस्तिष्क पलायन : शिक्षित, दक्ष र अनुभवी नेपाली प्रतिभाको ठुलो हिस्सा राम्रो अवसर र उच्च आम्दानीको खोजीमा विकसित देशतर्फ आकर्षित भइरहेका छन् । आन्तरिक दबाब : राजनीतिक अस्थिरता, अपर्याप्त पारिश्रमिक र व्यावसायिक अवसरको कमी । बाह्य आकर्षण : विकसित राष्ट्रहरूमा उपलब्ध प्रगतिको उच्च सम्भावना र सम्मानजनक जीवनस्तर । मस्तिष्क पलायनले देशको अमूल्य बौद्धिक पुँजी गुम्छ, जसले सङ्गठनलाई नेतृत्व विकास र नवप्रवर्तनमा कमजोर बनाउँछ । दक्षता अन्तर : नेपाली शैक्षिक प्रणालीबाट उत्पादित जनशक्ति र उद्योगको वास्तविक आवश्यकताबिच तालमेल नहुँदा दक्षता अन्तर सिर्जना भएको छ । सूचना प्रविधि, उन्नत व्यवस्थापन सिप र क्रस–कल्चरल तालिममा यो अन्तर स्पष्ट देखिन्छ । यसका कारण सङ्गठनले भर्ना गरिएका कर्मचारीलाई सुरुदेखि नै व्यापक र महँगो तालिम दिन बाध्य हुनु पर्छ । अनौपचारिक क्षेत्रको प्रभुत्वले गर्दा समग्र जनशक्तिको गुणस्तरमा एकरूपता आउन सकेको छैन ।
प्रतिभा पलायन रोक्ने रणनीति
मस्तिष्क पलायन रोक्न र प्रतिभा कायम राख्न सङ्गठनले निम्न रणनीति अपनाउनु पर्छ– रणनीतिक क्षतिपूर्ति र पुरस्कार प्रणाली : बजार सर्वेक्षण गरेर प्रतिस्पर्धी आधारभूत तलब सुनिश्चित गर्ने । कर्मचारीको कार्यसम्पादनलाई सङ्गठनको नाफासँग जोड्दै नाफा बाँडफाँट, बोनस र सेयर विकल्प योजना लागु गर्ने । स्वास्थ्य बिमा, पेन्सन र शैक्षिक सहयोग जस्ता गैर–मौद्रिक सुविधालाई बलियो बनाउने ।
लचिलो कार्य र जीवन सन्तुलन नीति : यो प्रणाली लागु गरी कर्मचारीलाई दैनिक काम गर्ने घण्टा व्यवस्थापन गर्ने अवसर दिनु पर्छ । टेलिवर्किङ वा हाइब्रिड मोडेललाई प्रोत्साहन गर्नु पर्छ । सशुल्क अभिभावक बिदा र स्वेच्छिक करियर ब्रेक जस्ता सुविधा समावेश गर्ने ताकि कर्मचारीले व्यक्तिगत आवश्यकताका लागि जागिर छोड्नु नपरोस् ।
नेतृत्व विकास र विविधता व्यवस्थापन : नेतृत्वलाई निरङ्कुश शैलीबाट प्रजातान्त्रिक तथा सहयोगी शैलीमा रूपान्तरण गर्ने । बहुसांस्कृतिक पृष्ठभूमिबाट आएका कर्मचारीलाई समान अवसर र भेदभावमुक्त वातावरण सुनिश्चित गर्ने । दक्षता अन्तर न्यूनीकरण र विकासका योजना दक्षता अन्तरलाई स्थायी रूपमा समाधान गर्न सक्षमता म्यापिङ र प्रविधिमा लगानी आवश्यक छ । सक्षमता–आधारित मानव संसाधन प्रणाली यसमा मुख्य चार चरण हुन्छन् ।
जागिर विश्लेषण : सङ्गठनको लक्ष्य र पद अनुसारका मुख्य व्यवहार–आधारित सक्षमता पहिचान गर्ने । क्षमता अन्तर : कर्मचारीको वर्तमान क्षमता र आवश्यक क्षमताबिचको अन्तरमापन गर्ने । व्यक्तिगत विकास योजनाः तालिम, मेन्टरिङ र कार्य परिवर्तन समावेश गर्ने । विकास–उन्मुख मूल्याङ्कन : मूल्याङ्कनलाई केवल पुरस्कार वा दण्डमा सीमित नगरी विकासको अवसरका रूपमा प्रयोग गर्ने । प्रविधि–आधारित तालिम र ई एचआरएम, ई लर्निङ प्लेटफर्म : कर्मचारीलाई जुनसुकै स्थानबाट पहुँच मिल्ने गरी अनलाइन पाठ्यक्रम उपलब्ध गराउने । एचआरआईएस को प्रयोग : कर्मचारीको डाटा, तालिमको प्रगति र कार्यसम्पादन ट्र्याक गर्न सूचना प्रणालीको प्रयोग गर्ने । कर्मचारी स्व–सेवा ः कर्मचारीलाई आफ्नै जानकारी अद्यावधिक गर्ने सुविधा दिँदा समय बचत हुन्छ र रणनीतिक कार्यमा ध्यान दिन सकिन्छ ।
विशिष्ट क्षेत्रगत विश्लेषण
नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापनको अभ्यास सबै क्षेत्रमा एकैनासको छैन । विशेष गरी बैङ्किङ क्षेत्र र स्टार्टअपले फरक–फरक चुनौती र अवसरको सामना गरिरहेका छन् । नेपालको बैङ्किङ क्षेत्र मानव संसाधन अभ्यासमा सबैभन्दा व्यवस्थित मानिन्छ । यद्यपि, बढ्दो डिजिटल बैङ्किङ र
‘फिनटेक’ को उदयले यहाँ नयाँ चुनौती थपेको छ । बैङ्कमा माथिल्लो तहका नेतृत्वकर्ता अवकाश हुँदा वा अन्यत्र जाँदा सिर्जना हुने रिक्ततालाई पुर्न ‘उत्तराधिकार योजना’ निकै महìवपूर्ण हुन्छ । बैङ्कले आफ्ना भित्री क्षमतावान् कर्मचारीलाई पहिचान गरी उनीहरूलाई भावी सिइओ वा विभाग प्रमुखको रूपमा तयार पार्न विशेष ‘लिडरसिप पाइपलाइन’ बनाउनु पर्छ । डिजिटल साक्षरता र अपस्किलिङः हाल बैङ्क परम्परागत बैङ्किङबाट डिजिटल बैङ्किङमा रूपान्तरण भइरहेका छन् । यसका लागि पुराना कर्मचारीलाई नयाँ प्रविधि (जस्तैः एआई, डेटा एनालिटिक्स) मा अभ्यस्त गराउनु र नयाँ डिजिटल प्रतिभालाई आकर्षित गर्नु प्रमुख चुनौती हो । अनुपालन र नैतिकताः बैङ्किङ क्षेत्रमा प्राविधिक सिप मात्र नभई ‘नैतिक चरित्र’ को व्यवस्थापन पनि प्रतिभा व्यवस्थापनको एक महत्वपूर्ण पाटो हो ।
स्टार्टअपका लागि प्रतिभा रणनीति
स्टार्टअपसँग ठुला कर्पोरेट हाउस जस्तो ठुलो बजेट हुँदैन, त्यसैले उनीहरूले प्रतिभा व्यवस्थापनमा रचनात्मक हुनु पर्छ । संस्कृति र उद्देश्य युवा प्रतिभा आजभोलि केवल पैसाका लागि मात्र होइन, बरु कामको उद्देश्य र प्रभावका लागि स्टार्टअपमा जोडिन चाहन्छन् । स्टार्टअपले आफ्नो कार्य संस्कृतिलाई ‘लचिलो’ र ‘नवीन’ बनाउनु पर्छ । नगद प्रवाह कम भएका स्टार्टअपले उच्च स्तरका प्रतिभालाई आकर्षित गर्न ‘कर्मचारी स्टक विकल्प योजना’ प्रदान गर्न सक्छन् । यसले कर्मचारीलाई कम्पनीको मालिक महसुस गराउँछ र उनीहरूको दीर्घकालीन प्रतिबद्धता सुनिश्चित गर्छ । बहुआयामिक सिप स्टार्टअपमा एकै व्यक्तिले धेरै भूमिका निर्वाह गर्नुपर्ने हुन्छ । त्यसैले, यहाँ प्रतिभा व्यवस्थापन गर्दा ‘स्पेसलिस्ट’ भन्दा पनि ‘जेनेरलिस्ट’ र छिटो सिक्न सक्ने क्षमता भएका व्यक्तिलाई प्राथमिकता दिनु पर्छ ।
सांस्कृतिक बुझाइ
नेपाल विविधतापूर्ण देश हो । यहाँको प्रतिभा व्यवस्थापन रणनीतिमा नेपाली समाजको पारिवारिक बनोट र सामाजिक मूल्य–मान्यतालाई समावेश गर्नु आवश्यक छ । नेपाली कर्मचारी प्रायः भावनात्मक सम्बन्ध र कार्यस्थलको वातावरणलाई पारिश्रमिक जत्तिकै महत्व दिन्छन् । त्यसैले, ‘हाम्रो मान्छे’ भन्दा पनि ‘राम्रो मान्छे’ छनोट गर्ने प्रणालीको विकास गर्नु नै वास्तविक प्रतिभा व्यवस्थापन हो ।
रणनीतिक सुझाव
नेपाली संस्थाहरूले तत्काल चाल्नुपर्ने कदम चार प्रकारका छन्– डेटामा आधारित निर्णय, मेन्टरसिप र कोचिङ, ब्रान्डिङ, राष्ट्रियस्तरको सहकार्य । कुन कर्मचारीले किन संस्था छोड्दै छ र कसको उत्पादकत्व कति छ भन्ने कुराको विश्लेषण गर्न डेटाको प्रयोग गर्ने । अनुभवी कर्मचारी र नयाँ भर्ना भएका युवाबिच ज्ञानको आदानप्रदान गराउने । आफ्नो संस्थालाई काम गर्नका लागि उत्कृष्ट ठाउँको रूपमा बजारमा स्थापित गर्ने । निजी क्षेत्र र शैक्षिक संस्था मिलेर ‘पाठ्यक्रम’ परिमार्जन गर्ने ताकि उद्योगलाई चाहिने दक्ष जनशक्ति कलेजबाटै तयार हुन सकोस् । नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापन अब ‘इच्छाको विषय’ रहेन, यो त ‘अस्तित्वको विषय’ बनिसकेको छ । मस्तिष्क पलायनको डढेलो र दक्षता अन्तरको खडेरीलाई चिर्न हामीले आफ्ना मानव संसाधनलाई केवल ‘लागत’ का रूपमा नभई ‘लगानी’ का रूपमा हेर्नु पर्छ । जब एउटा संस्थाले आफ्ना कर्मचारीको सपनालाई संस्थाको उद्देश्यसँग जोड्न सक्छ, तब मात्र वास्तविक प्रगति सम्भव हुन्छ । प्रविधि, नीति र मानवताको सही मिश्रण नै नेपालको प्रतिभा व्यवस्थापनको सफल मन्त्र हो ।
